0 2010 治理学讲堂
领导治理相同学
第一节 相同及其历程
一、相同的涵义及重要性
相同是指信息从发送者到担当者的通报历程。相同在治理的各个方面得到了遍及的运用。美国著 名未来学家奈斯比特说：“未来竞争是治理的竞争，竞争的核心在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效相同之上。” 相同的重要性主要体现在以下几个方面。
1、相同把组织与外部情况联系起来，从而使组织得以不绝生长。
一个组织如果与外界没有相同，就无法得到组织生存和生长所需要的资源和信息，这个组织就无法正常运转。一个组织只有通过信息相同才华成为一个与其外部情况 产生相互作用的开放系统。由于外部情况始终处于变革之中，这就要求组织与外界保持长期的相同，以掌握变革所带来的时机、制止变革可能产生的风险。
2、对组织内部来说，相同是使组织成员团结一致、配合努力来告竣组织目标的重要手段。
组织是由众多人所组成的，只有通过相同，才华把抽象的组织目标转酿成为组织中每一个成员的具体行动。同时，一个组织中每天的运动都是由许多具体的事情组成 的，没有良好的相同，群体的协作就无法进行，既不可能实现相互协调相助，也不可能作出须要而实时的调解厘革。
3、相同是治理者鼓励下属，履行领导职责的根本途径。
相同不但是信息的通报历程，这个历程通常陪同有鼓励或影响行为的意图。一个领导者必须通过相同将自己的意图和要求报告下属，通过相同了解下属的想法，从而 进行有效的指导、协调和鼓励。
因此，相同是治理者开展事情的重要手段，良好的相同是组织内外部协调一致的重要底子，是组织贯彻、落实、完成其目标的须要条件。
二、相同历程
任何一个相同历程，都存在信息发送者与信息担当者。发送者指某个将其想法转达给另一方以寻找信息或解释 某种想法或情绪的人。担当者是指该信息要送往的那一方。发送者将信息通过某种特定信号编码形成一条消息。该消息是将这种想法传送到担当者那里的一种有形方 式。消息通过特定的渠道传送，这些渠道即为相同载体。该载体可以是一种正式的书面陈诉、一个电话或面谈。担当者将所收到的消息译码以得出该信息的内涵。编 码与译码极有可能产生相同错误，因为知识、态度以及配景就似乎过滤层，它们在对信息加工历程中会产生“噪声”。最后，当担当者对发送人的信息做出反应即产 生了反馈。若无反馈，该
相同就是单向的，有了反馈它才华成为双向式相同。反馈是能够增强相同效果的强有力因素，因为他能使得发送者判断担当者是否正确理解 了信息。
一个完整的相同历程，包罗如下五个方面的要素：
1、信息源，又称为信息相同主体，在一个相同历程中，总有一方是信息的主动发送者。
2、信息内容，即相同的内容，组织中相同的信息内容是多种多样的，它包罗正式组织中上级下达的命令、指令、筹划以及决策；下级按规定上报的陈诉，反应的情 况，也包罗在非正式场合中员工之间的情感交换、谈心。作为相同内容的信息，既包罗书面的，也包罗口头的。
3、信息的担当者又称为信息相同客体，即相同历程中处于被动地担当信息的一方。在相同的不绝循环历程中，信息的发送者与信息担当者的身份会不绝改变，特别 是在双方相同中，无论哪一方，都既要充当信息发送者，又要充当信息的担当者。
4、信息的担当者，即信息交换的渠道。差别的相同渠道的相同效率是不一样的。对付一个组织来说，不但要创建完整的相同渠道。并且还要使相同渠道保持流通无 阻的良好状态。
5、信息反馈，客体对担当到的信息所作出的解释、理解和作出反响，也即体现出相同效果。
第二节 人际相同一、人际相同的涵义
所谓人际相同是指两个或两个以上的人之间的信息相同。顾名思义就是指人和人之间 的信息和情感相互通报的历程。它是群体相同、组织相同、乃至治理相同的底子，从某种水平上来说，组织相同是人际相同的一种体现和应用形式，有效的治理相同 都是以人际相同为保障的。
二、人际相同中的主要障碍
一般来讲，相同的障碍主要有主观障碍、客观障碍和相同方法的障碍三个方面。
1 1 、主观障碍
⑴小我私家的性格、气质、态度、情绪、看法等的差别，使信息在相同历程中受小我私家的主观心理因素的制约。比如，对信息的态度差别，使有些员工和主管人员忽视对自 己不重要的信息，不体贴组织目标、治理决策等信息，而只重视和体贴与他们物质利益有关的信息，使相同产生障碍；或是由于主管人员考虑不周，伤害了员工的自 尊心，或决策错误所造成，而相互不信任也会影响相同的顺利进行；或是由于主管人员治理严格，不可一世使下级人员产生畏惧感也会造成相同障碍。
⑵在信息相同中，如果双方在经验水平和知识结构上差距过大，就会产生相同的障碍。
⑶信息相同往往是依据组织系统分层逐级通报的。然而，在按条理转达同一条信息时，往往会受到小我私家的影象、思维能力的影响，从而低落信息相同的效率。
⑷职位的差别，也往往造成相同的障碍。一般人在担当信息时不但判断信息自己，并且判断发送者的信誉，信息发送者的条理越高，人们便越倾向于担当。一小我私家地 位高，似乎他的信息就是正确的、可信的；一小我私家职位低，其信息的可信度也将随着打折扣。一般说来，职位高的人对职位低的人相同是无所顾忌的，而下级对上级 相同时往往是有顾忌的。这样就使一个领导者不容易得到充实而真实的信息，特别是当领导者不肯意听取差别意见时，一定堵塞言路，使下级保持沉默沉静。
2 2 、客观障碍
⑴信息的发送者和吸收者如果空间距离太远，打仗时机少，就会造成相同障碍。社会文化配景差别，种族差别而形成的社会距离也会影响信息相同。
⑵组织机构过于庞大，环节过多，引起信息损耗，信息从最高决策层转到达下级下层单位往往每经过一次信息转达就多一层丢失和错误，并且还会浪费时间，影响信 息的实时发送。
⑶相同要求不明，渠道不畅，导致相同障碍。有的领导者并不明确为了完成组织的任务和做出正确的决策自己需要哪些信息。在组织设计的同时，领导者应当向各个 岗亭明确体现“你们应当向我提供哪些信息？你们还应当向谁提供什么信息？”从而组成整个组织的相同渠道。如果没有明确的设计，企业的相同渠道就一定出现自 发的无组织状态，以致别人提供的信息自己并不需要，而需要的信息又没有，效能很低。
3 3 、相同方法的障碍
⑴语言系统所造成的障碍。语言是相同的东西。人们通过语言、文字及其他标记将信息经过相同渠道来相同。但是语言使用不当，产生了解差别就会造成相同障碍。
这主要体现在：①误解。这是由于发送者在提供信息时表达不清楚的，或是由于吸收失误所造成的。②歪曲。这是由于对语言标记的影象模糊所导致的信息失真。③ 信息表达方法不当。这体现在措词不当，词不达意，丢字少句，空话连篇，文字松散，句子结构别扭，使用方言、土语，千篇一律等。这些都市增加相同双方的心理 包袱，影响相同的进行。
⑵相同方法选择不当，原则、要领使用不活所造成的障碍。相同的形态和网络多种多样，且它们都有各自的优缺点。如果不凭据组织目标及其实现战略来进行选择， 不灵活使用其原则、要领，则相同就不可能流通进行。在治理事情实践中，存在着信息的相同，也就一定存在相同障碍。主管人员的任务在于正视这些障碍，为有效 的信息相同创造条件。
⑶条件不清，弹性太大。任何一项政策、制度和步伐都有一定的界限条件，都有
一定的前提和假设。而在转达信息时往往只注意转达信息自己，忽略了这些界限条 件。这些界限条件不讲清楚，就会了解不一，行动失调。
三、改进人际相同的要领
1、要有勇气开口：成为信息发送者 作为信息发送者，首先是要有勇气开口。只有当你把心里想的表达出来时，才有可能与他人相同。人与人之间存在许多矛盾的一个主要原因，就是当事人都只在自己 心里想，没有勇气把自己的想法说出来，从而导致了许多的误解。
2、态度老实：使对方成为信息担当者 人是有情感的，在相同中，本事儿相互之间所采取的态度对付相同的效果有很大的影响。只有当双方坦诚相待时，才华消除相互间的隔阂，从而求得对方的相助。
3、注意选择符合的时机：创造良好气氛 由于所处的情况、气氛会影响相同的效果，所以信息交换要选择符合的时机。对付重要的信息，在办公室等正规的地方进行攀谈，有助于双方会合注意力，从而提高 相同效果；而对付思想上或情感方面的相同，则适宜于在比力随便、独处的场合下进行，这样便于双方消除隔阂。要选择双方情绪都比力冷静时进行相同；当大家都 理解，但情感上不肯意担当时，信息发送者身体力行可能是最好的相同方法。
4、提高自己的表达能力：准确通报信息 对付信息发送者来说，无论是口头攀谈照旧采取书面交换形式，都要力求准确地表达自己的意思。为此，要了解信息担当者的文化水平、经验和担当能力，凭据对方 的具体情况来确定自己表达的方法和用词等；选择准确的词汇、语气、标点标记；注意逻辑性和条理性，对重要的地方要加上强调性的说明，借助于手势、行动、表 情等来资助思想和情感上的相同，以加深对方的理解。
5、注重双向相同：实时纠正偏差 由于信息担当者容易从自己的角度来理解信息而导致误解，因此信息发送者要注重反馈，提倡双向相同，请信息担当者重述所得到的信息，或表达他们对信息的理 解，从而查抄信息通报的准确水平和偏差所在。为此，信息发送者要善于体察别人，勉励他人不清楚就问，注意倾听反馈意见，大概请信息担当者重述所得到的信息 或表达他们对信息的理解，从而查抄信息通报的准确水平和偏差所在。
6、积极地进行劝说；告竣相同的目的 由于每一小我私家都有自己的情感，为了使对方担当信息，并按发送者的意图行动，信息发送者常有须要进行积极的劝说，从对方的立场上加以开导，有时还需要通过反 复的攀谈来协商，甚至采取一些须要的让步或迂回。
为此，攀谈时间应尽可能地充实，以免过于匆忙而无法完整地表达意思；要控制自己的情绪，不要采取高压的步伐，而导致对方的抵抗；尽可能开诚布公地进行交 谈，耐心地说明事实和配景，以求得对方的理解；耐心地聆听对方的诉说，不拒绝对方任何有益的发起、意见和提问。
作为信息担当者，则要注意仔细地聆听。以前人们经常只注重说写能力的培养，而对听的能力则不那么重视。事实上，倾听的技能对付进行有效的相同来说同样
是非 常重要的。在一个组织中，治理者不善于听会导致相互间相同受阻，相互协同难以进行。作为治理者，要花大量的时间与其他人打仗，以收集和宣布信息，若不善于 听，则可能难以收集到有用的信息。因此，作为治理者，要学会倾听的艺术。
表 表 10- -1 1
有效倾听的 0 10 个要害要素
要害
差的倾听者
好的倾听者
1、主动倾听 被动 问问题，用自己的语言说出对方的内容 2、找出兴趣点 差别枯燥内容 寻找时机、学习新内容 3、抗拒疏散精力 易于疏散 努力防备疏散精力，容忍对方坏习惯，知道怎样会合注意力 4、强调思维快于言语这一事实 当对方语速慢时走神 挑战、期待、在头脑内进行总结，区分事实的重要性，注意语调 5、反响 极小 颔首、表达兴趣、赐与和吸收、积极反馈 6、内容判断、而不是发送 若发送不良则不予理睬 判断内容、发送错误则不予理睬 7、控制情绪 有偏见，开始争论 当完全理解时才做判断 8、听别人的意见 听事实 听中心意思 9、听时事情 没有任何能量输出，没有真正注意 努力事情、有积极的身体反响，眼光交换 10、熬炼头脑 抵抗难懂的信息，喜欢轻松娱乐性的内容 为熬炼大脑而喜欢运用困难的质料 托尼·亚历山德拉在《魅力的七把钥匙》一书中，把听众分为四种典范的类型：⑴漫听听众。这类听众其 实很少在听，他们经常打断别人的话，并且总觉得应该由自己来下断语。⑵浅听听众。这类听众喜欢避开艰巨的话题，对付问题的实质他们深入不下去。⑶技能性听 众。这类听众会很努力地去听别人的说话，他们重视字义、事实和统计数据，但在感觉、同情和真正理解方面却做得很不敷。⑷积极听众。这类听众会为倾听支付许 多，他们在智力和情感两方面都作出努力。
亚历山德拉提出了积极倾听的三点要求：⑴把听和说看得一样重要。换句话说，别人对你说的和你要对别人说的一样重要。⑵认识到善听有助于节省时间和精力。善 听者较少出错误，也较少误解别人。⑶明白认真听别人说不但重要，并且值得。要从每一小我私家身上去学习。