企业年金（在国外又称为职业年金、超级年金、私人养老金计划、公司年金计划、雇主承办的计划，等等）是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的引导下，根据自己的经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。对于国家来说，企业年金是基本养老保险制度的重要补充；从企业的角度来讲，企业年金计划被企业认为是人力资源管理战略的重要组成部分，在人力资源管理中薪酬管理或者是员工福利的重要组成部分；从员工的角度来讲，企业年金制度是弥补基本养老保险替代率不足的工具。
我国企业年金在二十年的发展历史中，得到了迅猛的发展。随着人口老龄化以及我国“未富先老”的特殊历史条件，我国的基本养老保险受到了严峻的挑战。这样多支柱模式成为一种必然的选择，而企业年金作为基本养老保险的补充，正在、将要发挥越来越重要积极的角色。建立和完善企业年金制度异常迫切和重要。蒲晓红认为：“由于缺乏基本法律支持体系 、 企业的基本社会保险负担沉重 、 职工对企业年金的需求不强烈 、 税收支持政策不完善 、 企业年金管理主体不明确和投资渠道狭窄等原因，我国企业年金发展十分缓慢 ”。本文着重从企业人力资源管理的角度探讨企业年金的激励效应，力求引起企业及其员工的重视，积极建立企业年金计划，为职工提供更好的养老保障，增加职工工作的积极性和提高绩效，提高企业的竞争力。
从前面的分析中我们知道，企业年金计划被企业认为是人力资源管理战略的重要组成部分，在人力资源管理中薪酬管理或者是员工福利的重要组成部分。在目前的人才市场中，随着国家社会保障制度的不断完善和推进，员工在寻找雇主的时候，不仅关心工资待遇外,也越来越关心企业提供的福利保障。尤其是在企业年金的企业覆盖面还比较低的情况下，建立企业年金有助于提高员工福利保障水平,可以人力资源管理的各个环节上提供有力的竞争资本，从而可以吸引人才、保留人才、激励人才,可以建立企业人才优势,提高企业竞争力。
企业年金在人力资源管理中所具有的长效激励效用：
一、提高企业的竞争力
金融危机的阴影下，为了迎接越来越激烈的国家化竞争带来的挑战，企业年金的建立就成为一种跟国际接轨的做法。发展企业年金制度讲促进我国企业激励机制、收入分配制度、收入分配制度和公司治理结构等微观机制不断完善，提高企业的竞争力。通过完善并提高员工综合福利保障制度，解除员工养老的后顾之忧，稳定员工队伍。
1、从激励角度来看，企业建立年金计划，更多的会侧重企业年金的收入分配和员工激励的功能。其年金计划设置将员工薪酬福利待遇与企业经营状况紧密联系在一起，使员工目标与企业的长远目标相统一，能最大限度的调动员工的积极性、创造性，吸引高素质、高品位的人才，稳定企业人力资源，最终达到增强企业凝聚力、竞争力，实现企业经济的战略目标。
2、从收入分配角度看，企业年金制度的建立和企业年金市场的发育，是对传统的企业福利制度的根本性改革，是一种新型的企业薪酬福利制度安排，它与企业员工持股计划、期权计划等企业薪酬福利制度一起构成一个完整的体系，对于完善分配形式、建立现代企业制度意义重大。
二、提高员工的忠诚度和归属感
“二十一世纪，企业之间的竞争是知识的竞争，关键在人才”。人才之于企业的重要性，对于很多企业家尤其是人力资源管理者有着很深刻的认识。如何吸引、激励、留住优秀人才正成为所有企业关注的重要问题。对如何吸引和留住人才，大多数人首先想到通常都会是丰厚的薪酬福利、提供广阔的职业发展空间、期权激励和礼仪分享等一系列注重眼前生活质量的方法和措施；但人们往往会忽视退休后生活的保障。企业年金则为退休收入提供了有力的补充，成为退休收入的一个重要来源，这将为人才解决后顾之忧，使他们能够赢得老年尊严。
但是，为人才提供养老保障只是企业年会制度所能发挥作用的一个方面。一项完整的企业年会计划，通过先进的账户设置、科学的归属安排和详尽的权益保障。集精神激励与物质激励于一体，将为企业提供一条十分有力的激励途径。先进国家的经验表明，企业年金制度的实施不但能达到期权激励的效果，而且会极大的提高劳动生产率，增强员工忠诚度。
三、吸引和留住优秀人才，增强企业的凝聚力
人才资本是企业最宝贵的资本。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，如何吸引优秀人才，留住和稳定优秀人才是企业经营战略和企业人力资源战略的重要目的，也是人力资源管理的重要内容。尤其是当代的大量企业采用高科技生产技术的条件下，企业职工必须经过一定的岗位培训才能胜任本职工作。为此雇主必须为职工进行大量的投资。因此，建立科学、合理、高效的薪酬制度和福利制度等员工激励机制是企业留住人才、稳定员工队伍、增强企业凝聚力的关键。
1、企业年金制度是一种重要的人力资源战术。不同的企业战略目标决定了企业不同的竞争战略，为了增加和保持竞争优势，企业必须对自身资源、技术、资金和人力资源做出规划和使用，而员工则是实现企业战略的最终载体，是企业的核心竞争力。如何有效地发挥员工核心竞争力以及留住人才成为人力资源战略的主要内容，而薪酬战略更是为实现这一目标来支持人力资源战略的核心内容。具体的薪酬战术包括制定基础工资水平、奖金水平和福利水平等。只有提供具有市场竞争力的薪酬体系才能吸引和留住优秀员工和核心人才。企业年金制度作为薪酬体系的重要组成部分能够帮助企业实现薪酬体系的内部协调性、市场竞争性以及承认个人贡献的目标。随着人才需求竞争的加剧，企业年金制度日益成为市场竞争工资体系的关键组成部分，是支持企业战略的人力资 源战术之一。
2、企业年金制度是一种延期支付的工具。延期支付理论把企业年金视为劳动报酬的一部分，但并不是劳动者可获得的当期收入，而是在为企业工作一定年限以后才能获得的收入，为企业服务年限的长短与获得养老金收入的多少成正比。在知识经济时代需要一定的团队精神和团队配合，在本企业工作时间较长的职工相互之间比较了解，配合起来相对会默契很多，这对于提高企业的劳动生产率来说是很有效的。另外，在企业中的劳动者具有双重身份，既是自己劳动能力的所有者，又是劳动力资本的所有者，他们基于自己劳动能力的使用享有劳动报酬权，基于自己的劳动力资本的增值享有利润分享权。作为延期支付手段的企业年金计划与同样数额的奖金相比，由于税收优惠政策，员工通过企业年金制度得到的收入将高于奖金。企业年金是一种隐性的“契约性合同”，是无形的金手铐，能把企业拴在企业。职工要想最大化的取得企业年金权益，就必须在实施企业年金计划的该公司工作够一定的年限。
四、企业长效激励的有效途径
按照企业年金准公共产品的性质来讲，企业年金是企业薪酬福利计划的一个重要组成部分。一项完整的企业年金计划，可为企业提供一条长期有效的激励途径。越来越多的企业发现，建立企业年会制度，对员工也是一种长期有效的激励手段，对于吸引人才、留住人才，增强公司的凝聚力，提高企业竟争力发挥重要作用。
1、企业年金是把员工本应当期支付的一部分收入递延到员工退休后支付，员工在退休后可获得的延期收入与员工在企业中的工作年限有关，工作年限越长领取到的退休收入越多，如果他们提前离开企业就会损失一部分收入，从而起到了留住人才、稳定企业员工队伍的作用。
2、可利用企业年金制度的灵活性特点，进一步实现职工参与企业效益分配和管理，从而将职工的个人利益与企业的发展紧密的联系在一起。企业年金方案的多样性和灵活性，与绩效工资结合在一起，是企业鼓励竞争，奖励终成和贡献的重要手段。对关键岗位上的员工、企业想挽留的骨干员工可适当倾斜。将员工年金待遇的高低与企业的长期发展、经济效益和个人劳动贡献直接挂钩，在企业内部形成一种激励氛围，从而充分调动员工的积极性，发挥自身的最大 潜力，为企业的发展多做贡献。
3、吸引创新型人才，鼓励创新行为。企业年金根据企业的经营理念和自身的实力实行不同的企业年金方案，把岗位、贡献、职务、工会、发明创造、奖励都纳入到企业年金分配计量因素中，将职工立业和企业利益有机结合起来，是职工利益与企业预期实现的经济效益相统一，能成为调动职工积极性、创造性和挽留高素质人才的有效激励机制，即可以提高企业劳动生产率，增强企业竞争力，又可以鼓励创新行为，形成高效的企业文化。
五、企业年金制度对人力资源管理也有着阻碍效应
马克主义哲学告诉我们，事物具有两面性。企业年金制度在具有长期激励效应的同时，如果设立不当也会引起一些不良的效应。
1、从职工的忠诚度来说，职工的留职意愿一般与员工与企业的心理契约有关。根据职工对企业的认同来说，企业年金把企业留下来是属于持续承诺，是指职工因考虑自身的利益得失而决定留在组织中。而这种持续承诺是员工与企业之间交易的结果，这样的忠诚度是极不牢固的。带着这种不牢固的忠诚来工作，其工作积极性会大打折扣，效率低下的工作也就成为一种正常的行为。
2、从分配的角度来说，企业年金制度偏重于强调效率。如果企业年金方案设置不合理，不科学，这样会拉大企业员工内部收入之间的差距。根据公平理论这样会对员工的绩效产生较大的影响，势必也会影响公司的经营目的的战略目的。
3、从人才的合理流动来看，企业通过账户权益取得的年限以及账户的转移来限制职工的流动。这是一种不公平的人力资源配置方法，企业的适得其才、员工的适得其所会受到极大的影响。如若大部分公司都这样的话，势必会影响我国人才市场的建立以及在全国范围内人才的合理流动。
总之，尽管企业年金对人力资源管理激励有负面的阻碍作用，但是总体来说企业年金对于企业来说是一项长期有效激励的制度安排。在提高企业竞争力，解除员工后顾之忧、增强员工的忠诚度和归属感，调动员工的积极性、提高绩效，留住人才等方面起着不可替代的积极的效应。
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[5]张莹.企业年金在人力资源激励中的应用[硕士毕业论文][D].东北财经大学,2007.
（作者简介：申志红（1986.10-），男，汉族，山西忻州人，四川大学公共管理学院2009级社会保障硕士研究生，研究方向：人力资源开发与管理。）