陈 举 ，汪 洋
(安庆师范大学 教师教育学院，安徽 安庆 246133)
2019年国务院印发《长江三角洲区域一体化发展规划纲要》，将安徽省全域纳入长三角一体化发展国家战略，开启了安徽经济发展的新篇章。2020年安徽省制定《安徽省实施长江三角洲区域一体化发展规划纲要行动计划》，提出“坚持以供给侧结构性改革为主线”推进工作落实[1]。人力资源的供给侧改革就是人力资本供给问题。习近平总书记指出：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”[2]。因此，研究人力资本供给是长三角一体化发展的题中应有之义，对整体推进长三角一体化发展具有现实意义。
自20世纪60年代以来，人力资本理论就被学者们用来解释社会经济增长问题，从而使教育的经济功能得到重视和体现。舒尔茨(Schultz)指出人力资本可以提高劳动生产效率，而学校教育是提供这种资本的重要途径[3]。实证研究发现，20世纪美国劳动生产率的提高有近15%可以归功于教育的进步[4]。因此，人力资本对社会经济发展的潜在影响受到了广泛关注，这也导致教育在很多国家和地区都是对个体和社会具有吸引力的投资[5]。20世纪70年代人力资本理论被引入中国，为研究中国劳动力市场提供了新的视角、理论支撑以及分析工具[6]。20世纪90年代，随着我国高等教育扩招政策的实施，高等教育为经济快速发展积累了大量的人力资本，也带来了个体收入上的教育差异，并带动了社会对教育的投资。有研究发现，教育程度不均对总体收入差异的解释作用从1995年的5.96%上升到2002年的13.87%，人力资本对经济收入的作用不断增强[7]。但随着经济转型发展和科学技术的革新加快，经济发展对人才需求与高等教育供给之间出现结构性失衡，也就产生了高校毕业生的就业问题，甚至可能出现所谓的“文凭通胀(Credential Inflation)”[8]。事实上，人力资本的传统理念面临中国具体情境产生了适切性问题，有学者提出了“新人力资本理论”，认为传统人力资本理论忽视教育的制度性和体系性，指出学校作为独立的社会组织与公司培训有本质差异[9]。因此，在新的市场经济情境下需要新的人力资本释放形式，进而实现高素质人才需求与高等教育供给的有效对接[10]。
《安徽省实施长江三角洲区域一体化发展规划纲要行动计划》指出，要强化创新能力建设，推进科技创新为长三角一体化发展服务。然而，“没有大批科学研究人员、专业人员、熟练技工，就谈不上科技领域的新突破，也就不会出现新的资源红利”[11]。简而言之，科技创新首要解决的人力资源供给问题。有研究指出“人才的区域一体化”是可行的路径[12]，只有破除“行政区经济”的制度障碍，才能促进生产要素的合理配置[13]。在区域经济一体化发展的背景下，已有一些研究对人才问题进行了相关探索，如：知识管理和人才战略问题[14]，人才共享机制与策略问题[15]，以及人才集聚效应与高新产业发展等问题[16]。聚焦到长三角一体化发展的人才问题上，相关研究也就如何引进人才、促进人才流动以及建立人才保障制度等提出了诸多建议[17]。然而，由于人才的稀缺性，人才共享机制很容易产生人才“明共享，暗独享”的问题[18]。从人才流动影响因素的视角来看，个人因素和城市因素对人才流动具有显著的影响[19]。因此，对于长三角一体化发展中的人才问题，已有研究多以“消费型”人才观为主，而不是经济持续性发展的“生产型”人才观，尚未深入到人力资本的供给侧问题。人才共享机制也因地区经济发展差异而难以落到实处，安徽省在长三角区域内共享人力资本尚面临诸多现实困境。
综上所述，传统人力资本理论对解释我国经济发展的适切性不够，区域经济发展需要探索人力资本供给的新形式。人才的稀缺性导致以往研究多关注人力资源的“争抢”而不是“供给”，从人力资本供给角度出发进行研究，以期为安徽省人力资源储备提供借鉴。因此，分析影响安徽省人力资本供给的影响因素，对于安徽全域推进长三角一体化进程战略具有现实意义。
舒尔茨认为，“国民产出的增加一直比土地、人以及再生产性实物资本的增加幅度大。而人力资本投资则很可能是造成这种差别的重要原因”[20]。因此，在舒尔茨看来，医疗保健、学校教育、在职培训、举办学习项目以及劳动力转移支出都是人力资本投资，进行人力资本投资才能为人力资本形成奠定基础。事实上，社会和个体都可以进行人力资本投资，其最终效应就是社会人力资本总量的增加。然而，人力资本最终离不开人的因素，对个体而言人力资本存储量的增加属于个体行为，但人必须在具体的社会环境才能内生存，人力资本存量只有在这个区域内能转换成可供市场兑换的等价物才具备资本的属性，因此人力资本供给受到诸多社会因素的共同影响。有研究者指出：“所谓人力资本供给是指人力资本所有者按照某一市场价格愿意向市场提供的人力资本存量，这些人力资本存量之和也就构成了在该市场价格水平上的人力资本的社会总供给。”[21]94并且，在市场运行情境下，这种人力资本供给主要受人力资本价格、人力资本成本、人力资本形成周期以及人力资本市场发育程度四个因素的影响[21]96。
根据人力资本供给的内涵及影响因素，安徽省人力资本供给分析主要聚焦安徽省区域内人力资本市场以及教育投入问题。鉴于在政策上安徽省已经全域纳入长三角一体化进程，安徽省人力资本供给分析框架还对比周边相关地区(江苏、浙江、上海)对人力资本供给的共同影响。因此，分析安徽人力资本供给主要从以下四个方面进行：第一，人力资本价格分析。人力资本价格和工资水平相关，在市场上表现为地区工资越高、福利越好则该地区越容易获得人力资本供给。同时，进行人力资本价格分析，还需要对比安徽省和长三角区域内其他省市的工资差异。第二，人力资本成本分析。人力资本成本主要指生产人力资本的时间、金钱和精力，对于个体而言是从事教育或培训的各种投资，对于社会而言主要指教育的财政支出。开展人力资本成本分析，需要纵向考察安徽省教育财政支出和个人教育投资的关系。第三，人力资本形成周期分析。主要涉及生产某种形式人力资本的时限问题，这与培养不同层次人才的学制有关，通俗理解就是学历越高人力资本形成的周期就越长，专业性越特殊(如医学)则人力资本周期越长，文中主要分析安徽高等教育增长和家庭教育支出的关系。第四，人力资本市场发育程度分析。人力资本市场和区域经济发展水平、人才聘用制度等相关，比如江苏、上海、浙江等地区人才市场发育相对完善，那么对高层次人才就具有聚集效应。人力资本供给既涉及个体对人力资本价值的认知性判断，也关系社会是否具备人力资本形成的优良市场环境。因此，将影响人力资本供给的因素大致分为两类：个体层面(人力资本的成本和人力资本形成的周期)和社会层面(人力资本的价格和人力资本的市场)，在此基础上构建了安徽省人力资本供给影响因素分析框架，具体框架如图1所示。
从“人口基数”到“人力资本”的最重要途径就是“教育”。由于大学毕业生数量与人力资本市场供给直接相关，因此高等教育毕业生情况是衡量一个地区人力资本供给结构与数量的重要指标。根据安徽省2010—2018年高校本科分科毕业生数统计，可以了解安徽省人力资本供给的总体状况。在高等学校本科毕业生中，经济学、工学、医学、管理学、艺术学专业毕业生增长速度较快，哲学、法学、教育学、历史学专业毕业生增长速度基本保持不变，而文学、理学专业毕业生增长速度则呈下降趋势，这种发展趋势基本符合地区经济发展对“经管”“工科”类人才培养的需求现状，如表1所示。
表1 安徽省2010—2018年高校本科分科毕业生数/人
(一)影响安徽人力资本供给的社会层面因素分析
人力资本价格可以从就业人员工资进行考察，工资待遇是影响个体人力资本供给行为的重要影响因素。一直以来，由于我国东西部经济发展不均衡问题，人才的“孔雀东南飞”现象对中西部地区影响较大，这是欠发达地区经济发展滞后的瓶颈性因素。因此，实施长三角一体化发展人才共享路径的主要障碍，就在于无法解决工资、福利等待遇的差异问题。人力资本在市场上是自由流动的，近年城市经济发展又掀起“抢人”大战，各种落户优惠政策也直接影响个体人力资本供给行为，经济发展较好城市在就业人员工资待遇、住房补贴等社会福利方面占尽先发优势。就工资水平的横向对比而言，在长三角区域内，上海市2010—2018年城镇非私营单位就业人员平均工资最高，在2018年已经达到105 176元；
安徽省人均工资水平在长三角地区中历年都是最低的，2018年安徽省城镇非私营单位就业人员平均工资为74 378元，与浙江和江苏2016年的工资水平相当，但与上海市2018年人员平均工资相差30 798元。
人力资本市场完善程度主要表现在地区对人才的吸引力，通常用人才“溢出率”来考察人力资本市场完善程度。如果安徽省人力资本市场比较完善，对毕业生选择在安徽就业的吸引力较高；
反过来说，如果安徽省高校毕业生不太愿意选择在安徽省工作，那就可能意味着该地区的人力资本市场各方面的完善程度不高。一般而言，高校毕业生的“溢出率”可以用来表示该地区在高校培养人才中是否受益。所谓“溢出率”是指“一所高校毕业生的生源地学生与到该地就业学生数之比”[22]。这个比值的意义在于其是否大于“1”，如果大于“1”，则该地区在人才培养上是“溢出”型的，如果该比值小于“1”，则表示该地区在人才培养上是“受益”型的。为了对安徽省人力资本市场完善程度进行对比研究，本研究选取了安徽省5所高校2019—2019年毕业生就业情况进行统计分析，分别是：中国科学技术大学、安徽大学、合肥工业大学、安徽师范大学和安徽中医药大学，其中前3所高校属于国家一流建设高校或者拥有一流建设学科，后两所院校是普通本科院校，一所为师范类院校，另一所为医学类院校，这样尽量涵盖安徽省高水平院校，并注意院校类型的代表性问题，具体情况如表2所示。
表2 安徽省5所高校2017—2019届毕业生安徽生源地人数及选择安徽就业人数情况
从表2中可以发现，2017—2019年5所高校培养毕业生的溢出率均高于“1”，表明安徽省这5所高校培养人才都属于“溢出”型的，那么对于安徽省而言，高校培养的人才流失严重，暴露了安徽省人力资本市场吸引力不足。具体而言，2017—2019年3所双一流高校的溢出率为：中国科学技术大学>安徽大学>合肥工业大学，基本上是学校水平越高则培养人才的流失率越高，尤其是中国科学技术大学3年的流失率逐渐增高意味着高端人才选择安徽工作的可能性低。有报道称，中科院合肥物质科学研究院曾发生职工多人集体离职的事件，这也暴露了安徽人才流失的现实困境[23]，说明不仅大学毕业生选择在安徽就业的人数低于安徽生源数，而且在科研院所还可能存在人才留不住的问题。现实困境是安徽省高校培养的毕业生流失率高，而且已经在安徽工作的人才还存在流失问题。因此，在人才的“双重”流失压力下，安徽人力资本供给总量就堪忧了。
人才是地区经济发展关键因素，在长三角一体化发展背景下，安徽省就业人员的平均工资也不具优势，而社会保障和就业以及一般公共服务的支出还没有教育支出多。根据2011—2019年安徽省统计年鉴，安徽省一般公共服务财政支出从2010年的273.7亿元增加到2018年的506.1亿元，教育财政支出从2010年的386.3亿元增加到2018年1 113.3亿元，社会保障和就业财政支出从2010年的334.2亿元增加到954.7亿元，这三类支出的关系为：教育支持>社会保障和就业支出>一般公共服务支出，也就是说安徽省在人力资本供给的教育端投入较多，但是支持人才选择留在安徽就业的各种制度保障端可能略显不足，人力资本市场的现状不利于高校毕业生选择安徽就业。并且，由于地域原因，安徽距离江苏、浙江和上海较近，这三个地区人才市场发育相对完善，人才引进优惠政策对安徽高校毕业生具有极大的吸引力。根据第四次全国经济普查公报显示，长江三角洲区域拥法人单位从业人员9 451.6万人(其中安徽1 366.2万人，浙江2 951.8人，江苏3 929.2万人，上海1 204.4万人)[24]。比较而言，安徽省从业人员并不多，而高校毕业生就业地区的选择也说明安徽省在长三角区域内吸引力不足。根据《中国科学技术大学毕业生就业质量报告(2019)》，在其毕业生中选择上海、江苏、浙江就业的人数达到1 133人，占其毕业生签约总数的42.47%，而选择在安徽省就业的毕业生数是622人，仅占签约毕业生总数的23.31%。
(二)影响安徽人力资本供给的个体层面因素分析
人力资本成本可以理解为个体在生产或提高人力资本过程中的资金投入。自上个世纪90年代末开始，我国高等教育进入规模扩张的发展模式，伴随而来的是高等教育对个体经济投入依存度的增加。如果该地区人力资本生产所需投资较高，则不利于人力资本总量的增加；
反之则有利于个体和社会投资人力资本生产。根据安徽省2011—2019年统计年鉴，安徽省教育财政支出占财政总支出的比例从2010年的14.93%到2012年的18.12%，2014年后则基本保持在16%左右，总体上省内财政安排给教育支出的比例无明显波动。但是，安徽省城乡居民家庭人均教育文化娱乐服务上的支出从2010年的人均1 479.75元增加到2019年的人均2 802元(如表3所示)。从家庭人均教育娱乐历年数据的增长趋势推断，安徽高等教育人数增加过程伴随着家庭教育支出的增加，也就是说个人在高等教育上的成本逐年增加。换而言之，安徽省高等教育人数历年增长情况与个体人力资本成本承担增加相关。因此，在政府财政投入比例基本不变而家庭教育支出不断增加的情况下，安徽省个体投入高等教育的资金(人力资本生产的个人成本部分)与人力资本供给量(大学生的人数)有直接关系，安徽人力资本总量受到家庭可承担人力资本生产成本的影响。
表3 安徽省2010—2019年每万人中大学生数与城乡居民家庭人均教育娱乐支出情况
人力资本的形成不是短期的结果，而是基于人口受教育年限的长期积累。从人力资本形成周期来看，在全日制学制下，学历层次越高则人力资本形成周期越长，对个体而言需要付出的时间和经济成本也就越多，高学历层次在受教育人口中数量也就越少。根据安徽省统计年鉴，从2015年到2019年安徽省每万人中接受高等教育人数的比例分别为：12.36%、12.12%、11.88%、11.73%、12.54%，高中生的比例分别为17.37%、16.5%、15.82%、15.27%、14.94%，初中生的比例分别为16.73%、16.96%、17.33%、17.48%、17.78%，小学生的比例分别37.19%、37.59%、37.76%、38.18%、37.55%。从中可以发现，近5年安徽省每万人中高等教育人数所占的比例最低，基本维持在12%左右，没有显著变化。这在一定程度表明，伴随个体学历层次的提升，形成人力资本所需的周期加长，继续坚持进行教育人力资本投资的个体会越来越少，因此人力资本生产的时间成本对人力资本供给总量也具有重要影响。
人才资本供给对于地区经济的发展是重要的也是稀缺的因素，在人力资本总量既定的前提下，各地的人才竞争对于区域经济发展而言只能是“零和博弈”。人才共享机制亦不能从根本上满足地区经济持续发展对人力资本的需求，因此，变换“人才争夺”的竞争性视角，从人才的供给侧探索人力资本的生产性问题，对于化解安徽经济发展人才短缺问题具有现实意义。
(一)加大教育领域财政投入，降低人力资本生产成本
安徽省要通过增加教育财政投入与教育改革，降低个体人力资本生产的成本，为人力资本投资创造条件，进而扩大形成人力资本的基数。从个体层面的影响因素来看，在目前教育情境下，人力资本周期和人力资本成本是现代教育制度的既定要求，人力资本形成时间和个体在人力资本形成上的投入均有明确的制度要求，尤其在人力资本形成时间上可供改善的空间不大。但是，安徽省政府可以加大教育财政支出比例，尤其是对非义务教育阶段的高中教育和高等教育的投入力度。一方面，安徽省要借鉴长三角地区其他省市高中教育的先进经验，不断提升高中教育质量，为培养充足的大学生源奠定基础；
另一方面，安徽省要抓住国家“双一流”建设的历史机遇，立足安徽省人才的结构性需求，通过政策引导和财政支持，扶持一批学科专业迈向国内“一流”，在降低人力资本形成过程中个人成本的同时，为安徽省人力资本的自我积累奠定学科基础。
(二)完善人力资本形成市场，提高人力资源市场工资
人力资本供给的重要环节是市场，无论是人力资本的自我生产还是从外部引进，市场都是区域发展能否留住人才的“风向标”。结合安徽省人力资本影响因素，从社会层面的影响因素来看，安徽省人力资本价格和人力资本市场的改善还有很大可为空间，需要不断提高就业市场人员工资，确保安徽省人力资本总量稳步提升。具体而言，安徽的工资待遇在长三角地区对高校毕业生的吸引力不大，导致安徽省在长三角地区属于人才溢出型。因此，安徽省需要切实提高就业人员的工资待遇，确保更多的安徽生源高校毕业生愿意选择安徽就业，同时吸引其他省份生源的毕业生选择留在安徽发展。就人力资本市场而言，长三角区域内安徽省的地理条件和经济发展水平都是制约因素，地理位置的客观性无法改变，但是现代交通方式的实效性可以一定程度上抵消这种劣势，安徽省一定要大力发展高铁运输能力，缩小与周边经济发达地区的时空距离，为高校毕业生自由流动创造机会。经济发展水平滞后带来的后果是各项人才保障措施难以到位。国家长三角一体化发展战略为安徽经济的腾飞提供政策支持，安徽省要落实好《安徽省实施长江三角洲区域一体化发展规划纲要行动计划》的每一步，加快安徽省在长三角经济发展中的步伐，为安徽省人力资本供给创造优良的社会经济发展环境。
(三)融入长三角高等教育区，畅通人力资本供给渠道
安徽省已经从政策上全域纳入“长三角”，更要在行动上主动融入国家长三角一体化发展战略。在教育上，要加入长三角区域内高等教育“共建共治共享”平台，为安徽省人力资本供给开拓更大的市场。社会治理能力和治理体现代化的重要理念就是“共建共治共享”的“三共”机制，长三角一体化建设不仅仅是政治治理和经济发展的一体化，更是对社会保障、医疗、教育以及各类社会服务的统筹规划，其中人力资本供给无疑是重要影响因素之一。因此，既需要“强政治”和“强经济”在协调长三角共同发展中发挥作用，还需要将区域高等教育的改革作为保持一体化发展的持续动力。[25]2019年以来，长三角地区高校已经开始探索一些合作项目，如：“长三角研究型大学联盟(2019)”“长三角高校智库联盟(2019)”“长三角医学教育联盟(2019)”“长三角高水平行业特色大学联盟(2020)”等，这些联盟为推进区域内高等教育之间的合作与发展提供了平台。比较而言，在经济发展速度相对滞后的情况下，安徽省政府和高校均需以更为主动的态度，采取更加有效的行动，以横向对比的姿态找差距，积极主动参与到这些项目的建设中，探索更加宽泛的人力资本供给渠道，为长三角一体化发展国家战略贡献安徽力量。
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