范永庚 ，李春林 ，邹 玲 ，3
（1.云南交通运输职业学院人事处，云南 昆明 650300；
2.云南师范大学教育学部，云南 昆明 650500；
3.云南交通运输职业学院 马克思主义学院，云南 昆明 650300）
2021年10月12日中共中央办公厅，国务院办公厅印发《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》，为我国高素质的高职院校教师队伍建设带来了新的发展机遇，同时为推进中国特色高水平高职学校和专业建设计划，规范和加强教师绩效管理，提高资金配置效益和使用效率，确保建设目标如期实现。早在2020年12月28日，教育部、财政部就联合印发了《中国特色高水平高职学校和专业建设计划绩效管理暂行办法》[1]，该办法为高职院校的绩效考评和绩效管理工作带来了新的行动指南，为高职院校的绩效考评更加科学化、合理化指明了新的方向。
由于受到考评主体和客体自身因素的影响，高职院校教师在绩效考评过程主要表现出以下几个方面的问题。
1.1 绩效考评导向不准确
部分高职院校教师绩效考评导向不准确，无法树立正确的价值导向。一些绩效考评工作人员片面地认为教师绩效考评的作用只是为了配合绩效工资的发放工作，这造成教师绩效考评总是在“细枝末节”的专项工作上提要求。甚至一些高职院校并没有具体的绩效考评制度方案，有些院校的绩效考评并没有完全遵循立德树人的原则，反而过分的强调个人的功利性问题，偏离了教师绩效考评的本质性方向，使得越来越多的教师质疑绩效考评的目的。久而久之，教师对绩效考评失去期望，参与度降低，得过且过的心理愈发严重，最终导致教师绩效考评工作名存实亡，失去开展的意义。
1.2 绩效考评制度的制定未能坚持以教学为主
高职院校绩效考评直接目的是调动广大教师的工作积极性，在坚持客观考评的原则基础上，让教师的工作业绩得到公正的评价，体现出教师教学工作优质优酬的效果。教师教学工作是学校的中心工作，但在实际教师绩效考评过程中，从考评制度调研到制度出台，绩效考评内容并没有完全坚持以教学工作为中心的原则。首先，考评制度并非由教学部门编制，更多的是人事或教务部门；
考评的指标体系构成也没有听取基层教学部门的诉求意见，由于未能充分体现教师教学的主要工作，最终导致教学部门被迫接受职能部门制定的考评制度。即使部分高职院校绩效考评制度由其二级院系制定，但局限于一些行政的业务性工作，将教学辅助工作过多比例地纳入到考核指标中，出现“重行政，轻教学”的现象。其次，考评制度不够完善，很多高职院校办学效益差，没有发放月度或年终综合奖励性绩效工资，这类院校绩效考评制度粗糙，甚至没有绩效考评制度[2]。最后，考评制度的制定过程缺乏实证调研，不具有现实执行性，制度一出台就漏洞百多，自相矛盾，失去权威性。因此，如绩效考评制度本身存在不公平性和片面性，将严重影响考评的结果，这样不但考评过程耗费大量的人力、财力、物力，而且容易出现教师的付出与评价结果不相匹配的现象，严重挫伤教师的工作积极性[3]。
1.3 考评过程中重要主体未能充分参与
在高职院校教师的绩效考评过程中，考评主体主要由直接领导、同事、学生三部分组成。直接领导最熟悉教师的工作情况，其客观考评意见最能体现教师实际的工作效果。由于受到考评视角的影响，导致直接领导、同事以及学生这三者均难以完全客观评价，最终则采取“利益均衡、互利共赢”的形式进行考评。此外，教师绩效考评过程中评价主体比重不应仅仅局限在同事和领导评价，也应重视学生的评价，建立健全学生评价制度也是完善教师绩效考评真实性的重要保障之一。
1.4 考评指标体系缺乏完整性
高职院校的办学目的是培养各类专业高技能型人才，然而大多数高职院校的发展却不是以“建设中国特色高水平高职学校和专业”为其最终目标，这使得很多高职院校在进行绩效考评的过程中，更重视“技能培训和获奖”，从而忽视“教学与科研”。“技能培训和获奖”这类“短平快”且具有强大“虹吸效应”的荣誉，确实能在较短时间内提升学校的知名度，对学生招生就业有较大的社会影响力，这种“虹吸效应”出现在对教师绩效考评中并不难理解，但确实有本末倒置之嫌。这一现状的出现与学校的办学理念、发展以及定位有着直接关联。因此高职院校应坚持在其职能的原则上开展教学、科研及社会服务，针对教师进行的绩效考评重点也应围绕于此，并且积极、科学地完善绩效考评的指标体系。
在绩效考评过程中，考评指标体系为考评工作提供了内容和方向，所有的考评工作都将围绕评价指标来开展。在考评内容的筛选上，由于受主观因素的干扰较多，考评过程重视日常工作流程和具体步骤，其考评重点体现不足。当前，在高职院校绩效考评制度中，各考核指标之间经常出现“自相矛盾”的情况，考评重点在教学、科研和社会服务三者之间摇摆不定，因此部分高职院校选择综合三个维度同等地位进行绩效考评；
然而也有一些高职院校提高了“技能获奖”在教师绩效考评中的比重，这导致教学、科研和社会服务等考评指标失衡，从而影响教师的工作绩效考评。
1.5 考评方法较为单一
当前一些高职院校教师绩效考评的方法比较单一，对教学工作考评流于形式，对科研和社会服务避而不谈。一方面，绩效考评中某些指标主观性较强，难以进行量化比较；
同时，教师工作岗位类型较多，绩效考评过程没有进行分类管理，如专职教学人员、教学辅助人员和管理人员的绩效考评是否单列，采用量化式方法进行考评很难落实[4]。另一方面，在破除“五唯”评价的背景下，高职院校绩效考评数量化、单一化倾向越来越明显，容易将教师获奖、科研成果采用竞赛制量化比较，甚至直接与其绩效工资挂钩，步入“重数量、轻质量”的“五唯”评价误区。
高职院校教师绩效考评对“双高计划”的建设推动有着重要的现实意义，但在实际教师绩效考评过程中，其总体考评效果欠佳，现从理论角度出发，究其原因主要包括以下几个方面。
2.1 价值导向缺乏：绩效考评实践难以执行
高职院校的教师绩效考评受价值导向的影响巨大，20世纪著名的管理学大师彼得·杜拉克曾说过:“奖励什么，就得到什么。奖励天才，就会得到成功者，奖励作戏，就会得到演员。”换言之，教师绩效考评的价值导向直接影响教师绩效考评的内容和结果。
高职院校教师绩效考评也直接影响着学校的发展，考评的价值导向并不能与综合性大学相提并论，其在学校重点发展工作方面有所侧重，提前做好学校发展的价值导向，便于后续教师绩效考评工作的开展，这也能较好引导教师往学校侧重点方向努力，加快学校发展。
2.2 科学管理理论有待加强：绩效考评内容和流程不够清晰
管理是一个完整的、动态的过程，主要由预测、控制、决策、考评、分析及反馈等诸多环节构成。从管理学角度出发，绩效考评的目标是其最终考评结果，而绩效管理的目的则是在于考评过程的监督和完善。但绩效考评的管理只是高职院校管理其中的一部分，在实际工作中，部分管理者在管理过程中易将绩效考评与绩效管理混为一谈，造成教师对绩效考评意识淡薄，这严重影响到学校对绩效考评工作的开展，阻碍了结果的有效应用。
2.3 社会比较理论危机：考评制度导致评价失真
高职院校教师绩效考评是对教师教学工作的检验，是评价教师工作业绩的重要手段。当前大部分高职院校教师的绩效考评方式主要以教学评价、年度考评、聘期考评为主，具体的考评结果又作为教师评先推优、履职晋升的主要参考依据。由于考评制度不健全，教师绩效考评存在定性多、量化少、评价主体单一、考评结果不清晰等问题，同时评价过程仍存在着“流于形式、走过场”的现象，进一步导致考评结果的应用和促进功能削弱。
2.4 激励理论失效：“平均主义”严重，激励成为空谈
在高职院校的绩效考评过程中，遵循传统考评模式的现象依然较为突出。对教师工作业绩的考评，主要还是根据教师总结自评、同事互评、学生评价等形式，以粗放型的考评形式进行。在这种情形下，对非教学部门的工作人员考评，其侧重点就全放在平时的工作中有无重大的过错失误上，导致考评最终结果差异化不大。因此绩效考评不但难以起到激励作用，而且还在一定程度上助长教师绩效考评的不公平性问题，对学校教师绩效考评工作的开展带来巨大压力和挑战[5]。
2.5 人本主义理论缺失：考评参与反馈不够
在当前绩效考评过程中，很多高职院校都将考评结果作为学校绩效工资发放的主要依据，严重忽视了绩效考评结果的反馈。绩效考评的目的是引导和促进教师的发展，考评的结果是提醒教师发现与改进工作中的不足，为未来更好地工作指明前进的方向。但由于教师普通参与度不高，考评结果难以准确、及时地反馈给教师，教师自身难以自查找出问题，绩效考评缺失“以人为本”的初衷，考评的引导和促进作用难以发挥。
高职院校教师绩效考评过程中问题繁多，完善的路径从价值导向、科学管理理论、机制设计理论、激励理论、双向对称沟通理论视角，分别建立相关机制，提升教师绩效考评的正向引导作用。
3.1 应用价值导向理论，建立“多劳多得，优质优酬”的价值导向
在高职院校教师绩效考评工作中，学校坚持在公平、科学、合理原则的基础上，不断优化绩效考评制度，体现出相应的绩效差异性；
打破“平均主义”，达到“以学校发展贡献大小”和以工作业绩“多劳多得，优质优酬”为价值导向原则，将教师绩效考评与教学、科研、社会服务等工作有效结合，树立科学合理的绩效考评分配导向，建立合理的绩效分配机制，促进绩效考评的作用得到切实发挥。
3.2 正确运用科学管理理论，加强绩效考评标准化管理
绩效考评属于系统管理的一种类型，一般是由事前预防、事中监督控制和事后反馈三部分组成的管理系统。在进行绩效考评的这三个重要环节，大多数院校只做了事中监督控制，而事后反馈往往也是体现在评奖评优和绩效分配上，未能建立事后反馈的长效机制[6]。因此，高职院校教师绩效考评，应结合教师群体的特色，建立有效的标准化管理机制。首先，要强化绩效考评组织，加强考评前宣传力度，保障考核实施；
其次，明确教师绩效考评内容，突出考评重点和目标；
最后，确保考评目标和效果，及时做出绩效考评结果反馈。
3.3 加强机制设计理论学习，健全绩效考评机制
有学者提出机制设计理论是博弈论和社会选择理论的融合产物，而社会选择理论与社会比较理论息息相关，高职院校绩效考评机制的建立过程就是社会选择和社会比较最终的产物。首先，确定清晰的绩效考评目标，进而了解教师的工作实况。同时结合学校发展方向和目标，在广泛征求民主意愿的基础上，充分发挥学校工会、职代会的职能和作用，建立符合院校自身发展规律的绩效考评工作机制。其次，学校绩效考评机制定位要准确。对绩效考评机制的制定和考评方法的选择是绩效考评的重要环节，因此一些院校采用分类考评的方式进行，依据不同岗位和岗位特点科学分类、以岗考评，采用多元化、立体化的考评方式有效地融入到教师绩效考评中来[7]。此外，在“双高计划”背景下，在高职院校的绩效考评工作中，可以借鉴、参考企业对员工的考评机制，将原有粗放、单一的考评模式朝精细化、优质化的绩效考评模式发展，突出学校某时期、某背景下的特色需求。最后，要及时完善绩效考评机制的一些漏洞，定期修订完善机制，削弱主观评价因素，加强客观评价因素，强化绩效考评的结果应用，更好地为学校的发展带来更加充沛的活力[8]。
3.4 强化激励理论运用，发挥考评正向激励作用
高职院校开展教师绩效考评，对学校治理和服务而言，一方面，满足学校自身运行，作为激励教师快速发展的重要途径；
另一方面，充分发挥考评结果的督促、改进及完善的功能，明确教师绩效考评激励的内容在考评中所占比例，加快学校管理到学校治理的快速转变，促进学校的各项工作得以井井有条地运转。
对教师群体而言，一方面，绩效考评的正向激励作用，可以明确教师在工作中的优势以及不足，为未来的教学开展提供参考的依据和改进的方向；
另一方面，正确的运用绩效考评的结果，能够有效地实现学校与教师两者之间的“双赢”，推动“双高计划”背景下高职院校的健康快速发展。
3.5 关注双向对称沟通理论，建立教师双向交流机制
高职院校教师的绩效考评工作不但是学校自身发展过程中的常态化工作，而且也是在一定程度上反映出学校自身的治理能力和治理水平，建立双向对称交流机制，引导教师积极地参与到绩效考评中来，在考评过程和结果反馈同时进行双向交流[9]。一方面，在高职院校绩效考评工作的过程中，可以借助大数据平台的功能优势，有效利用信息化手段，完整收集信息资料，将教师绩效的信息数据详实、可靠、真实的进行统一管理，便于学校将绩效考评的各个环节、过程进行监控，促进考评工作的有效推进。另一方面，将考评数据和结果信息互通，及时反馈给教师，既能有效强化职能部门的责任感和服务意识，提升工作效率，又能最大限度调动教师的工作积极性，以饱满的热情投入到教学中来，参与到绩效考评中来。
高职院校的绩效考评工作是一项系统、庞杂的工程，它涉及面广、操作性强、实用价值大，教师绩效考评与教师自身、学校战略发展息息相关。因此，高职院校在绩效考评的工作中应形成思想统一、步调一致的考评氛围，考评工作的开展才能有效地得到推进。教师绩效考评不能只关注其最终结果，也不应仅仅作为分配工资的一种工具，应做到重视绩效考评的全过程，将绩效考评与教师发展相结合，强化过程性评价与终结性评价相统一，有效发挥出绩效考评的“指挥棒”作用。
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