苏扬扬 雷 芳
1.考核过程多趋于形式主义
现在高校对于教师的绩效考核多趋于形式主义。每至学期结束，多数高校会采用网上评教的方式对每位教师进行此学期的综合性评价。评教人员分为被教授课程的学生、同事以及上级管理人员。在进行评教时，学生们会出于学校以及教师的压力，不对教师给予负面评价；
同事们处于人情世故考虑，在评价时会给予较为中性的评价；
如此一来，考核过程变成了走流程，失去了其本身的评价效用。
2.考核指标选取不合理
现行高校对教师进行期末考核时，其考核指标大多采用同一类型指标，而统一的指标考核忽视了不同教师所教授的课程类型不同、所处岗位的不同以及教龄学历等差异，这些差异化会使得高校教师们在相同的条件下有不同的造就。因此这些差异在评价指标中应当有所体现，如此才能保证其考核应有的准确性和公允性。
3.考核体系重“量”轻“质”
现行高校教师绩效考核更加看重教师的“业绩”数量，例如：教师每学年发表的论文期刊篇数，教学课程的多少，而弱化了其质量的重要性，例如期刊投稿的种类，教学后学生的成绩反馈，科研结果等等。这样将会导致部分高校教师为了量的多少而忽视质的高低，从而使得绩效考核失去有效性。
1.高校教师绩效考核体系的构建原则
（1）以学校战略为“顶层设计”。建立高校教师绩效考核体系时应当以学校战略为顶层设计，学校战略是整个体系的导向，一切原则都应当以此为框架构建。将学校战略从发展目标层层分解、逐步细化，最后落实到高校教师个人。
（2）以高校教师工作内容为“底层逻辑”。高校教师绩效考核体系的基础应当确认为高校教师群体，一切构建原则都应当以高校教师的工作内容为出发点。在考核过程中，应当尊重高校教师的主体地位，一切指标选取都应当随时结合高校教师本身做相应的改动。
（3）注意上下层级的联系。任何体系的有效运作，都离不开其上下联结的有效性。作为绩效考核体系的主体，高校教师的意见应当及时的反馈到管理层面，尊重每位高校教师的意见反馈，从中选取重要且有效的建议融合到考核指标中去。同时高校教师也应当根据学校战略走向、发展目标等不断更新自己关于绩效考核相关的工作内容。由此，可以做到上下联结的有效性。
2.高校教师绩效考核指标的选取条件
KPI是指关键绩效指标考核，用于量化企业工作人员的综合业绩表现，是企业绩效计划的重要组成部分。将KPI引入高校教师绩效考核，可以量化其工作的优劣程度，更有利于评价高校教师的工作表现。
结合企业对员工进行绩效考评时采用的SMART原则，对高校教师绩效考核指标规定以下原则。（1）具体化（Specific），高校教师的具体工作内容应当作为其考核指标的设定依据，其指标的设定不能够过于笼统；
（2）可量化（Measurable），绩效考核的指标应当规定为可以数据化，且验证这些指标时，其数据都是可以获得的；
（3）可实现（Attainable），在设计绩效指标时应当考虑是否可以达到，不能将指标要求设计的过低或过高，否则指标就失去了考核的意义。（4）相关性（Relevant），指标的内容应当围绕高校教师来进行设计，不能够脱离目标主体。（5）有时限（Time—bound），指标的完成时间应当规定一个时效区间，在规定区间内完成才可计入到绩效考核中。
3.建立考核指标
高校教师的主要任务围绕教书育人、科学研究和服务社会这三个维度展开，因此其绩效考核也应当以此为底层逻辑，修改后可分为教学目标、科学研究、服务效率和其他四个维度，再结合国内高校的实际情况建立更加具体的考核指标。如下表2-1为高校教师绩效考核的指标建立。
表2-1指标相对权重——高校教师绩效考核
1.层次分析法
层次分析法即AHP分析法，该分析法对定性问题进行定量分析，将分析主体的各决定因素指标划分为有序层级,再通过各指标之间的两两比较，进行重要程度的排序，最后得出各个指标对于整体的权重指数。
本篇文章使用该分析方法旨在通过重要性排序后得到每个指标的权重数值，从而每个指标都可以达到可量化这一选取条件，使其更加精准可靠。
2.教师绩效考核体系的可信度分析
针对上述各层级构建出相对于上一层级的两两比较判断矩阵，各指标的重要程度采用1～9标度法确定其相对重要性，其中CR表示一致性比率，当CR≤0.1时，则通过了一致性检验，此时λmax则为该判断矩阵的最大特征根。各判断矩阵如下表所示。
表3-1两两比较判断矩阵图
根据表3-1计算得出：CR=0.0077，λmax=4.0206。λmax=4.0206是上述判断矩阵的最大特征根。
表3-2判断矩阵——教学目标
根据表3-2计算得出：CR=0.0825，λmax=3.0858。λmax=3.0858是上述判断矩阵的最大特征根。
表3-3判断矩阵——教学数量
根据表3-3计算得出：CR=0.000，λmax=3.0000。λmax=3.0000是上述判断矩阵的最大特征根。
表3-4判断矩阵——教学质量
根据表3-4计算得出：CR=0.000，λmax=2.0000。λmax=3.0858是上述判断矩阵的最大特征根。
表3-5判断矩阵——教学成果
根据表3-5计算得出：CR=0.0370，λmax=3.0385。λmax=3.0385是上述判断矩阵的最大特征根。
表3-6判断矩阵——科学研究
根据表3-6计算得出：CR=0.000，λmax=2.0000。λmax=2.0000是上述判断矩阵的最大特征根。
表3-7判断矩阵——科研成果
根据表3-7计算得出：CR=0.0176，λmax=3.0183。λmax=3.0183是上述判断矩阵的最大特征根。
表3-8判断矩阵——发表刊物
根据表3-8计算得出：CR=0.0707，λmax=3.0735。λmax=3.0735是上述判断矩阵的最大特征根。
表3-9判断矩阵——服务效率
根据表3-9计算得出：CR=0.000，λmax=2.0000。λmax=2.0000是上述判断矩阵的最大特征根。
表3-10判断矩阵——满意度
根据上述判断矩阵计算得出：CR=0.000，λmax=2.000。λmax=2.000是上述判断矩阵的最大特征根。
表3-11判断矩阵——受众度
根据表3-11计算得出：CR=0.000，λmax=2.000。λmax=2.000是上述判断矩阵的最大特征根。
表3-12判断矩阵——其他
根据表3-12计算得出：CR=0.0000，λmax=2.000。λmax=2.000是上述判断矩阵的最大特征根。
表3-13判断矩阵——言行与品德
根据表3-13计算得出：CR=0.000，λmax=2.000。λmax=2.000是上述判断矩阵的最大特征根。
表3-14判断矩阵——学习与成长
根据表3-14计算得出：CR=0.000，λmax=2.000。λmax=2.000是上述判断矩阵的最大特征根。
根据计算的数据计算可得，在高校教师绩效考核中教学目标与科学研究同等重要，其权重占比都为0.3854，其次是服务效率，其权重占比为0.1422，最后为其他，其权重占比为0.0871。
在基于层次分析法中高校教师绩效考核评价中教学目标与科学研究占比最大，这是因为对于老师来说，教书育人时最核心的任务，所以“教学目标”占比很大，其次作为高校教师，需要不断地丰富自身科研经验，科研成果对于高校教师也分外重要，因此占比也很大。
本文构建了全新的考核指标和评价体系，量化了每一个评价指标，使得高校在对高校教师进行考核时，做到更加科学全面、公正合理，有利于高校教师绩效考核的进一步发展，为以后高校教师绩效考核的研究提供了一定的借鉴意义。但是由于不同高校对高校教师的要求以及高校教师的工作侧重点不同，因而指标的选取和其重要程度也会有所变动。同时，该体系的运行也存在着一些难点，例如：执行难度问题、指标标准化问题以及人员素质问题等等，诸类问题还需要在之后的研究中不断地修缮。
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