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［摘要］目前广西北部湾经济区的企业培训存在执行力弱，内容随意，层次较低，缺乏效果评估与运用，形式单一，方法陈旧，经费投入不足等问题。改进培训的策略包括强化培训执行力，开展需求分析，准确编制培训内容，采用恰当的培训模式与方法，注重培训成果的转化与激励，完善培训评估体系等，并结合广西北部湾经济区“四项人才开发工程”积极开展企业培训。
［关键词］广西北部湾经济区；企业培训；调查分析
［基金项目］1.广西教育厅科研项目（200911LX273）；2.广西师范学院青年科研基金项目（1004B011）
［作者简介］彭定新，广西师范学院经济管理学院助理研究员，研究方向：人力资源管理，广西南宁，530001；陈晨明，广西师范学院经济管理学院，广西南宁，530001
［中图分类号］ F127［文献标识码］ A［文章编号］ 1007-7723（2011）09-0072-0005
一、调查的简要情况
企业培训是一个系统工程，需要多方面人员的参与才能有效进行，但企业管理者是推动培训的最重要力量。本调查站在企业管理者的视角，分别从对培训的认识和培训现状两方面进行北部湾经济区企业培训情况的调查分析，目的在于了解企业对培训的真实态度和需求，了解企业开展培训的真实情况，并通过分析发现企业培训存在的深层次问题。
调查问卷设计了“培训的组织”、“培训的内容”、“培训的管理”、“培训的手段”和“培训的投入”5个维度，设有20个题项。“培训的组织”主要涉及培训计划制定与执行情况；“培训的内容”主要包括专业知识、职业技能、价值观与企业文化等方面内容的设置情况；“培训的管理”主要涉及培训制度制定与执行、培训效果评估和运用情况；“培训的手段”主要调查企业培训的模式与方法；“培训的投入”主要了解企业培训的投入情况。
由于目标群体过大，考虑到样本数量的覆盖面和相对均衡，本次调查在以行业分类的基础上，采取便利抽样和判断抽样等非随机抽样的方法。问卷采用信函调查和典型企业现场调查相结合的方法，共发放企业培训情况调查问卷200份，回收问卷76份，其中有效问卷53份，有效率为69.7%。
二、存在的主要问题
（一）从“培训的组织”上看：重视不够，执行更弱
调查数据显示，没有制定培训计划的企业占20.7%，47.6%的企业制定培训计划但并不是每年都坚持，只有31.7％的企业制定培训计划并且坚持执行。数据说明大多数企业意识到培训对企业发展的必要性，从而制定了培训计划，但是仍有部分企业对培训的重要性认识不足，从而导致没有相应的培训计划，或者有培训计划不能有效执行。另外，企业规模、培训组织机构的完善程度与制定培训计划的比例呈正相关关系，规模越大，培训组织机构越齐全，比例越高。
（二）从“培训的内容”上看：内容随意，层次较低
调查表明，北部湾经济区企业培训内容处于较低层次，一是培训的内容选择随意性很大，70.5％的企业没有进行培训需求分析，企业对培训内容没有明确的认识，随意性很大，培训实施与培训需求脱节，毫无针对性可言。二是69.1％的企业培训仍然停留在只注重员工知识技能培训层面上， “缺什么补什么，干什么学什么”，专业理论知识的系统培训所占比例很少，以培养职工企业理念、价值观、人生观的素质培训几乎没有开展。
（三）从“培训的管理”上看：培训效果评估与运用不足
数据表明，北部湾经济区相当部分的企业对培训过程的管理比较制度化，但在培训效果评估环节，对培训效果进行跟踪评价的比例仅为18.3％，许多企业缺乏科学的培训评估制度和激励手段，往往以培训多少人次、班次作为培训评价的主要依据，没有形成有效培训评价与反馈机制。完整的培训应该包括计划－执行－评估三个重要环节，但北部湾经济区企业培训三个环节的实施比例是计划＞执行＞评估。从这一现象看，企业在培训管理中还存在很大的缺陷，使得企业培训投入和收益不成比例。
（四）从“培训的手段”上看：形式单一，方法陈旧
调查显示，在培训模式与方法上，北部湾经济区企业培训形式单一，方法陈旧。50％以上的企业培训以单一的理论授课、集中讨论形式为主，进行案例教学、实践演练等方式进行培训的企业相对较少。任务驱动培训、胜任力培训、计算机辅助培训、远程网络培训等现代企业培训的理念与方法很少运用。
（五）从“培训的投入”上看：经费不足，设施缺乏
调查数据表明，从培训费用上看，43.9％的企业对培训的投入占员工年收入的1%以下，36.3％的企业对培训的投入占员工年收入的1%～5％，只有19.2％的企业对培训的投入超过员工年收入的5％。这表明，虽然大部分企业认识到培训的必要性，但在培训的投入上却不大方；另一方面，企业现有的培训设施落后，缺乏现代化的多媒体培训场所与设备，不能很好地满足企业生产经营发展对人才培训的需求。
三、改进的几点策略
（一）转变培训观念，强化培训执行力
首先转变培训观念，从投资的视角加大培训投入。树立正确培训观念对培训工作至关重要，管理者和员工都必须转变观念，正确认识培训工作。一是要转变对培训工作重要性的认识。从企业角度而言，企业的发展依赖于人才，而人才不可能随时都能从企业外部获得，从长远看，对员工的培训与开发成为企业持续发展的关键。从员工角度来看，知识经济条件下，员工通过培训提高能力，从而有利于保证其竞争力。二是树立正确的培训观念。企业应从传统培训观到培训投资观的转变。传统的培训观视培训为企业的成本支出，但是现代培训被看成是企业的投资，是对企业有巨大回报的经济活动。美国经济学家舒尔茨曾估算物质资本投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力资本投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍[1]。北部湾经济区企业和员工均应把培训视为投资，从投资的视角加大培训投入，这样才能不断地增加企业竞争力。
注重完善组织机构，强化培训执行力。北部湾经济区企业表现出培训计划不足，培训执行更差的情形，进一步分析发现是企业培训组织机构缺乏所带来的问题。因此，建立完善相应的人力资源培训的组织机构，把员工的培训制度化，可以保证员工的培训始终处于企业的有效管理之下。不断强化的企业培训制度使培训实施者（包括组织领导、培训者和员工）对培训有一个明确的预期，并使得培训运营管理的流程清晰、责任明确，从而促使他们对培训执行意愿的加强和执行能力的提高[2]。
（二）开展需求分析，准确编制培训内容
北部湾经济区的企业很少进行培训需求分析，甚至有些决策者仅凭个人感觉就确定培训内容，因而培训的有效性可想而知，这也使进行培训需求分析更为迫切。培训需求是指特定工作需要与任职者现有能力的差距[3]，对培训需求进行分析，就是采取各种方法和技术，对企业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是设计培训规划、确定培训目标的前提，也是进行培训评估的基础。
培训需求分析具体来说应包括三个方面：第一，组织分析。对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，明确在既定企业经营战略下的培训规划，准确确定培训人力、物质资源，准确了解管理者、员工对培训的支持程度。第二，人员分析。弄清工作绩效不满意的原因特别是与培训相关的部分（如知识、技术、能力的欠缺等）以确定培训类型，明确哪些员工需要培训，判断员工是否做好培训准备。第三，任务分析。包括确定重要的任务，以及需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式，以帮助员工完成任务。通常地，培训需求分析可以通过调查问卷、观察法、阅读纪录与档案、访问专家等方法进行具体的分析，得出需要培训的岗位、人员以及培训内容等重要结果，并对培训内容进一步开发和设计，细化为培训课程。在开发培训课程时，要针对岗位工作实际，紧跟时代发展而又适度超前，提高培训课程的实效性。
（三）采用恰当的培训模式与方法
综观目前北部湾经济区企业培训的模式与方法，仍然以传统的理论传授为主，习惯于将学员封闭在教室里听课和讨论，少有实践训练，在促进培训学习与实践检验相结合方面远远不够，导致培训效果不佳。培训理论和观念脱离工作实践，只能成为空洞的口号。成人具有丰富经验，理论与实践相结合的教学方式，会有效激发学员的学习动力、发挥成人学习自主性和积极性，提升其自我反思与自我学习的能力，使培训效果事半功倍。企业培训要考虑成人学习和认知的特点，注重把课堂学习与实际工作结合起来，使之具有较强的实践性。研究表明，工作模拟、师带徒、行动学习、角色扮演、案例分析等培训方式会提供较多的实践机会[4]。企业培训中，对于技能性课程尽量采用这些培训方法，提高培训学员的实践操作能力。从培训模式上看，“校企联合”的培训方式，即学校负责系统的理论知识讲授，然后到企业进行生产操作及管理技能的训练，对提高培训理论与实践性相结合有较好的效果。
此外，高新技术包括多媒体、计算机辅助培训、网络培训、远程培训等技术正在为企业培训提供新的方法和技术支持，在资金充裕、员工素质较高的情况下，可以适度在企业培训中运用新的技术和方法，并根据新技术培训虚拟性强的特点，融入更多培训学习所需要的活动和特征（如实践和反馈等），提高新技术培训的实效。
（四）注重培训成果的转化与激励
培训转化是指受训者有效且持续地将所学到的知识、技能、能力等运用于工作中的过程。实践表明，由于学习环境与工作环境差异等因素，有很多培训学习成果不能很好地运用到工作中。因而企业要注重培训成果转化与激励，在企业组织内创造与培训学习“相似”的工作环境，保证受训者得到足够的机会，将学习内容加以转化。建立“伙伴系统”，通过“伙伴”（领导者和同事）来对受训者的成果运用提供建议和支持。最后及时对转化的结果进行反馈与激励。反馈与激励对学习成果转化相当重要，哈佛大学教授詹姆斯发现，如果没有激励，一个人的能力只能发挥20%～30%；如果受到激励，人的能力可以发挥到80%～90%[5]。目前，北部湾经济区企业往往只将培训与员工技能提升和企业效益增加联系起来，对培训成果的有效转化在精神和物质上的激励还不足够，要通过外在强化（加薪、职务晋升等）和内在强化（上级和同事的赞赏等）激励受训者，持续关注培训成果转化的过程与效果，使受训者充分发挥培训时掌握的知识，高效应用于工作中，提高培训成果转化效率。
（五）完善培训评估体系
应该说，通常在培训结束后仅以花了多少培训费用、培训多少人员来评估培训效果是毫无意义的，甚至可能使培训组织者对培训预期和效果产生负面的影响——只重视培训的数量，而不是质量。然而，培训效果难以直观测定并量化却是事实。目前国内外运用较为广泛的培训评估方法是由柯里帕特里克提出的四层评估模型，这一评估模型可以为北部湾经济区企业完善培训效果评估提供借鉴。柯里帕特里克的“四层评估模型”包括4个层面：（1）反应层面：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。（2）学习层面：针对学员完成课程后，所保留的学习成效进行评估。（3）行为层面：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。（4）效益层面：针对培训的整体投资报酬率进行评估[6]。
运用这一评估模式，（1）反应层面容易通过学员对培训内容与方法、培训组织与管理、授课水平等指标的评价来判断培训效果；（2）学习层面也可以采用笔试、技能操作等方式衡量培训效果，也易于操作；（3）行为层面的评估能较为直接反映培训的效果，但精力和时间花费很多，难点在于问卷设计和实施时间的选择，因此企业要利用外包的优势，充分借助人力资源咨询公司等专业机构的经验、资源，合作开展这一层面的评估。在调查的方法上，采用360度评估方法全面收集学员培训后的行为改变及工作绩效信息，进行综合、客观的评价；（4）效益层面的评估涉及很多指标量化的情况，包括产值、生产率、产品质量、事故率、设备完好率、员工流动率、销售额、成本、利润、投资回报率等方面的数据信息，并要求从量化上确定数据与培训的关联程度，由于培训效果的滞后性，以及采集数据与培训关联度量化的困难性，从效果层面科学地衡量培训投资存在较大的困难，目前还缺乏成熟的经验和技术，企业需视自身实际情况来确定是否实施。总体上，企业要尽可能建立、完善与企业实际情况相符的培训评估体系，评估培训效果，注重培训投资回报率，使以后的培训更具针对性和客观性，提高培训的效益。
四、结合广西北部湾经济区“四项人才开发工程”的企业培训初步建议
为适应北部湾经济区发展的要求，为经济区的开放开发和产业升级提供必需的人才支撑，《广西北部湾经济区2008～2015年人才发展规划》（下称《规划》）提出了加快人才开发的“四项人才开发工程”。在达成人才开发与供给的渠道上，《规划》将培训列为主要方式之一[7]。企业是区域经济运行的最基本的有机单元，企业与区域之间相互依赖、相互影响，区域经济的发展，影响着企业发展的变化。“立足企业需求，围绕区域经济”来开展企业培训，是企业发展获得人才支持、融入区域经济的有效途径，把《规划》提出的“四项人才开发工程”和企业特点相结合，是北部湾经济区企业培训的主要结合点。近期结合北部湾经济区“四项人才开发工程”的企业培训的作为详见表1。
［参考文献］
［1］刘显波.基于投资视角的企业培训研究［J］.科技与管理,2010,(3).
［2］李燕萍,吴欢伟.培训与发展［M］.北京:北京大学出版社,2007.
［3］李春苗,林泽炎,裴丽芳.企业培训设计与管理［M］.广州:广东经济出版社,2002.
［4］［美］雷蒙德·Ａ.诺伊.员工培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社,2002.
［5］赵应文,范万剑,杜坤.人力资源管理概论［M］.北京:清华大学出版社,2009.
［6］周荣华. 柯氏培训评估指标体系及应用［J］.中国培训,2008,(9).
［7］黄艳芳.北部湾经济区继续教育需求分析［J］,广西广播电视大学学报,2008,(2).
［8］中国企业培训蓝皮书课题组.2009年企业培训大盘点，揭示中国企业培训的管理实践［J］.现代企业教育,2010,(3).