文/聂淑亮 公衍勇
乡镇（街道）是我国治理体系中最基层的行政机构，其工作人员的能力和水平制约着基层治理水平的提升。目前乡镇（街道）人力资源管理中仍存在一些不符合新时代新形势要求的问题，如年龄结构老化、接受新事物能力较低、综合能力不强等，一定程度上影响了基层治理体系和治理能力现代化进程。激活“末端神经”，打通“毛细血管”。乡镇（街道）需调整工作思路，做好人力资源管理工作，为实现基层高效治理提供人力资源保障。
1.公共性。乡镇（街道）作为直接面向群众的机构，其工作人员的办事能力在某种程度上来说代表着政府执政能力。党的十九届四中全会指出，构建基层社会治理新格局。乡镇（街道）在开展人力资源管理中还存在一定的特殊性。首先为公共性，乡镇（街道）在开展人力资源管理的过程中，需围绕群众所需所盼进行，在制定乡镇（街道）的人力资源管理目标时，也需紧扣为群众提供公共服务以及公共产品的指导原则。除此之外，在乡镇（街道）开展人力资源管理的过程中，也需考虑人力资源管理成本，提升各项资源的利用率，树立成本节约意识，做好资源的优化配置。
2.公开性。公开是最好的防腐剂。乡镇（街道）作为基层治理的主体，各项工作都要经得起监督检验。在人力资源管理的各个环节，都必须坚持“公开、公平、公正”原则，把德才兼备的人选进来、扶起来、用上来。对于乡镇（街道）来说，也需做好工作的公开化以及管理过程的公开化，维护群众的合法利益，并接受群众的监督，做好各项工作，提高群众对政府工作的满意度。
3.服务性。人民群众向往美好生活，也期盼乡镇（街道）提供更高质量、更人性化的服务。乡镇（街道）作为重要的基层治理部门，人力资源管理全过程要牢固树立全心全意为人民服务的宗旨意识，把人民高兴不高兴、满意不满意、答应不答应作为检验工作的标准。重视激发工作人员的工作积极性，发挥其主观能动性，不断提升其工作质量以及服务质量，来提升群众对乡镇（街道）的认同感。
1.优化资源配置。党的十九届四中全会指出，要推动社会治理和服务重心向基层下移，把更多资源下沉到基层。乡镇（街道）工作涉及方方面面，为保障工作有条不紊高效运行，需做好资源的优化配置工作。随着我国不断推进基层政府综合行政执法体制的改革工作，由上级政府负责行使的行政处罚权部分交由乡镇（街道），开展综合行政执法工作。乡镇（街道）工作职能范围的扩大，意味着同样的人要承担更多的工作，人力资源管理的要求必须同步提高。为应对综合行政执法给乡镇（街道）带来的挑战，提升服务重心下沉之后的工作效率，一方面各地区可结合实际，统筹地区内执法资源，并适度向基层倾斜，将人、财、物等资源进行优化配置。另一方面加大年轻干部基层挂职锻炼力度，及时补充新鲜血液，不断充实基层执法力量。同时做好资源的整合工作和统筹规划工作，打造执法合力，并给予乡镇（街道）一定的人事任免权以及考评权，使其在人员选聘、考评、晋升以及绩效等方面享有自主权，将优秀的人力资源管理理念渗透到各项工作中，挖掘并培养人才以提升工作质量。
目前乡镇（街道）在开展工作的过程中大多依照部门、乡镇（街道）联动工作机制进行，较好地发挥了各个部门的联动作用，提升了工作效能。但从人力资源管理的角度分析，这种联动机制发挥作用的前提是职责明确。对于乡镇（街道）来说，要做好与各个部门的沟通、协调工作，先要将乡镇（街道）的工作内容进行细化。完善联络机制以及协同机制，明确划分权责关系，涉及到上级部门的工作需依照统筹规划原则进行，实现各方力量的整合，打造高效人力资源管理机制，做到人随事走且权随责走。
2.打造综合素质强的干部队伍。基层治理基础在队伍、关键在队伍、重点难点也在队伍。人力资源管理效果，不仅影响着工作质量的提升，还影响着政府在群众中的形象。因此要把提高治理能力作为新时代干部队伍建设的重大任务，打造一支综合素质强的干部队伍，把乡镇（街道）的组织优势、政治优势、人才优势转化为基层治理优势，以治理效能推动改革发展稳定。由于受历史原因和现实条件的影响，乡镇（街道）人力资源管理曾出现过无序状态，在人员队伍的建设上存在较大问题，导致工作人员的结构老龄化较为严重、工作效率较低、人才流失严重。而在推进国家治理体系和治理能力现代化的大背景下，乡镇（街道）亟需提升对人才的重视程度，创新人力资源管理理念，落实人才引入机制，在与国家招考制度相契合的前提下，对乡镇（街道）考试机制进行创新，拓宽招聘渠道，优化宣传形式，保证人才引入的科学性以及公平性。适度提升基层薪酬福利待遇，吸引专业人才的加入，做好人才资源的整合工作，并在人才引进、人才培养、人才使用上做实做细工作，吸引更多的能人、贤人加入到乡镇（街道）工作。引入人员之后，还可综合运用待遇留人、感情留人、事业留人等方式，营造重才爱才惜才扶才浓厚氛围，为优秀工作人员做好各方面的保障工作，消除其后顾之忧，激发其归属感，让其安下心、扎下根。
乡镇（街道）工作多、任务重、责任大、人手少，必须充分发挥人力资源管理作用。采取岗位练兵、技能竞赛、以会代训、集中培训、经验交流等多种形式提升各岗位工作人员的素质。开展常态化轮岗。对象上从年轻干部到中青年干部实现全覆盖，方向上从机关到片区、片区到机关、从片区到片区、从机关到机关，形式多样，在保障干部基本权利和考虑干部基本情况的同时，让干部在轮岗中全面提升业务能力和综合素质，更好更快地适应新时代基层工作的需要。
3.发挥绩效管理作用。绩效管理作为人力资源管理中的重要内容，在乡镇（街道）人力资源管理中发挥着重要作用。构建基层社会治理新格局，需充分利用基层服务组织，打造协同治理的人力资源管理机制，发挥人力资源管理的优势，通过激励机制，来提升人力资源管理水平。打造科学的人力资源管理架构，并构建完整的人力资源管理链条，依照我国的相关法律规定以及规章制度要求来做好人员的定岗工作，并加大管理力度，保障人员的专业水平符合岗位要求。充分运用平时考核、年度考核、专项考核、任期考核4 种方式，按照以平时考核为基础、年度考核和任期考核为重点、专项考核为补充的思路，通过完整、系统的科学考核，了解掌握干部的现实表现，奖惩并举，督促引导干部更好地履职尽责。
4.完善人力资源管理机制。加强乡镇（街道）人力资源管理，既是一个重大的理论问题，也是一项重要的实践课题。为保障基层治理视角下乡镇（街道）各项工作的顺利进行，还需建立完善人力资源管理机制。秉承实事求是、因地制宜的原则，完善干部选拔机制、任用机制，在完善人才引入机制的同时，也需对人才培养机制以及激励机制进行完善，来激发人才工作积极性，促使其发挥主观能动性，提升乡镇（街道）工作效率。可引入基层治理奖励方式进行，提升基层管理的有效性以及公平性，提高工作人员的积极性。赋予乡镇（街道）一定的自主权，有利于其在开展工作中发现潜力较大的人才，并有针对性地做好人才培养以及人力资源输出工作。而在开展乡镇（街道）人力资源管理的过程中，对人员编制也需进行优化。可将人员编制向乡镇（街道）进行倾斜，合理扩充行政编制和事业编制，完善乡镇（街道）工作人员的编制转化机制，来解决在开展人力资源管理以及工作中存在的人员编制不足的情况。可吸纳有代表性和影响力的机关、企事业单位、两新组织、物业小区等党组织负责人担任社区“大党委”兼职委员共同参与社会治理，或者引入全科社工的方式来开展管理。
抗疫实践有力证明了网格化管理的优势，大大推动了网格化管理模式在基层的普及。为保障网格化管理的顺利进行，也需健全管理机制，构建科学的管理机制，细化网格化管理的工作内容，并要求工作人员依照规章制度的要求，提升管理的精细化程度，提供精准化的服务，不断激发基层治理活力，提升基层治理水平。
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