浅谈当前员工培训存在的问题及解决途径
[摘 要]本文首先阐述当前员工工作所面临的问题，然后分析产生问题的主要原因，最后提出了做好员工培训工作的对策。
[关键词]员工培训；问题；根源；对策
中图分类号：P58 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2019）13-0003-01
随着科技的发展和知识更新的加快，教育培训已成为培养企业核心竞争力的一种手段和一项战略性活动。从管理层要认识到员工培训可以有效地帮助企业创造价值和引得竞争优势。现在，管理干部和员工参加培训的积极性不高，干部员工多数对培训只是被动参加，真正求学、求知识的不多，培训工作浮于形式，主要表现在以下几方面：
一、存在问题
1、学员对培训工作敷衍、应付，缺乏学习主动性。本单位很少组织培训，除非上级公司硬性要求，怕考核扣分才组织学习，培训也基本是走过场。即便是上级组织培训活动时，也是随机指派手中无活儿的“闲人”去，将工作中的“大拿”或相关业务人员雪藏起来，永远也无法参加“高、精、专”类的培训活动。这样无论是参加培训的干部还是对参加培训的员工学习态度都是敷衍、应付。慢慢地“大拿”得不到“充电”机会，知识得不到更新，业务水平得不到提升也越来越差，终将被新知识、新技术淘汰，人力资源工作进入恶性循环期。
2、现实中工、学矛盾比较突出。在日常工作、生活中，部分干部和员工缺乏持之以恒的学习毅力。作为后勤服务单位，工作内容繁、杂、琐碎，大部分员工都是早出晚归，确实没有充足的时间和精力去学习。客观条件差，在加上主观上个人又没有上进心，就更没有学习的力量了。
3、培训内容与工作实践的关联性较弱，培训没有针对性。培训课程设置不合理，在课程设置时没有充分考虑员工的培训需求，出现员工想参加的培训没组织，没想参加的培训却多次组织的情况；或是没有考虑老员工、新员工的情况分开计划课程， 总是“一刀切”是不符合培训实际需求的；有的培训对工作实践没有太大指导意义，有的知识陈旧甚至没有使用价值。
4、培训方式陈旧、形式单一。基层单位作为培训主要主体，在培训过程中培訓工作仍然按照“齐步走”的方式组织没有分专业、分层次进行，并且多以“说教式”、“填鸭式”为主，授课期间基本没有与学员的互动环节，完全是老师的“独角戏”。方式老套、形式单一，很难长时间吸引学员的注意力，使课程越听越乏味，最终上课效果与预期是差之千里。
二、分析原因
分析上述存在问题，究其原因主要是管理机制不完善、不健全造成的，我们就从管理层面上分析一下根源：
1、对培训工作认识不到位。普遍认为工作重要，学习次之，业务重要，学习次之，认为工作、业务是实，教育培训是虚的，是在浪费时间和精力，而且投入多，回报少。对人员的再教育工作不够重视，部分领导干部也是类似想法，所以在培训工作中起到了反面作用，不仅不能及时纠正培训工作中的不足，还助长了厌学、学习无用的风气。
2、没有建立一支掌握系统专业理论和实践知识相结合的师资队伍。目前，我们公司各基层单位中主要负责授课的老师分两类，主要人员一类是在日常工作中基层单位的办公室管理人员，一类是在基层场所的各岗位的老员工，这两类人恰恰存在以下问题：有的培训老师有丰富的实践经验，却不会总结，说不出来，只会做不会说；有的是会说却没有实践经验，影响教育培训效果。因为这两类人基本是“抓来就用”没有“择优”选择的余地、没有“淘汰”的竞争机制，培训师队伍就如同“一潭死水”，形成“称不称职”、“胜不胜任”、“愿不愿意”都在做、都要做的情况，再加上他们都是“半路出家”虽然有丰富的实际工作经验或一定的理论知识，但是缺少教学经验，对教学艺术一窍不通，导致课程设置不合理、课件质量不高、培训效果不理想。
3、激励机制欠缺，无人专注于员工培训工作的提升。虽然公司在近年来不断出台各类管理制度和激励措施，但在教育培训成果过程中无论是对老师还是对员工方面都激励不到位。在员工教育培训管理实施办法中老师也会因为授课付出的劳动给与相应报酬，但是标准偏低，如课时费标准为初级职称80元/时，中级职称150元/时，高级职称200元/时，如果要完成一个2个小时的授课，一个完整课件准备时间要在4-8小时，如果是制作PPT则会更长时间，还要整理一套完整的培训资料及交税等繁琐手续下来，显然付出和报酬的比例根本起不到激励作用了，并且很大程度上打击了大家组织培训的积极性，更别说研究课件内容或培训方法、形式了。在员工参加培训方面也只有处罚措施，没有正面激励措施。
4、教育培训基础设施投入不足。在对基层单位一次调查中51个（科级建制）基层单位，只有7个单位在培训中有条件使用投影仪和扩音设备等基础设施，86%的单位是在“听天书”。曾在一次培训效果评估中征集意见栏写着“看不见、听不见”。试问老师在台上声嘶力竭讲了2小时，最后问大家“听明白没，谁来总结一下重点？”，结果回答他的是“没看见也没听见。”2个小时的课，老师、学员都浪费了。由于场地的局限及缺少基础设施的配置，直接影响了培训的形式和效果。
三、解决对策
1、改变观念。现在各基层单位干部员工普遍存在培训是负担，能不参加最好，或者是福利，我想要就要、不想要就不要的思想。从两个层面说这是不对的，从干部层面说，狭隘理解培训既影响在日常管理中对人力资源的工作认识及工作方法，也影响自身业务能力的提高，由于管理人员的认识局限性对公、对私都是损伤。对员工本人来说固步自封、不思进取，只能最后被时代淘汰。要摒弃这种“落伍”的想法，要树立培训是隐形工资、是绩效，少一分、少一份都是自己的损失，参加培训既是每个员工的权利也是每个员工的义务。更是公司给员工的福利，应对公司心存感激。国家能源集团当前的战略目标是：建设具有全球竞争力的世界一流综合能源集团。无论是“有竞争力”还是“世界一流”都说明首先我们的企业就必须拥有高素质的员工队伍。从管理层面来看，培训是管理的前提、是管理的手段，培训不仅为管理员工创造了条件，其本身就是一种高效的管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。从员工自身层面看培训不仅让员工更快、更好地胜任岗位，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。所以说有效地培训无论对企业还是对员工个人都是双赢的业绩。因此，我们干部员工要主动克服工、学矛盾的客观困难，树立“在工作中学，在学习中工作”和终身参加教育培训的理念。把学习引入工作，使学习与工作有机结合，得到双向强化。从根本上改变“要我学”的现状到“我要学”的态度。