X XX 企业 人员的招募与配置规章制度
目录
总则………………………………………………………………………………………3 第一条：制定目的………………………………………………………………………3 第二条：聘请与录用的原则……………………………………………………………3 第三条：适用对象………………………………………………………………………3 第一章 人力资源规划…………………………………………………………………..4 第一条：公司组织架构…………………………………………………………………4 第二条：收集并整理信息………………………………………………………………4 第三条：需求猜想………………………………………………………………………4 第四条：供应猜想………………………………………………………………………5 第五条：确定人员净需求………………………………………………………………5 第六条：猜想的实施及监控……………………………………………………………5 第七条：评估与反馈……………………………………………………………………5 第二章 职位分析与职务说明…………………………………………………………..6 第一条：编制内容………………………………………………………………………6 第二条：编写规范………………………………………………………………………6 第三条：留意事项………………………………………………………………….…..7 第三章 制定聘请计划…………………………………………………………………..8 第一条：选择时间及地点………………………………………………………………8 第二条：确定聘请方法…………………………………………………………………8 第三条：明确聘请渠道…………………………………………………………………8 第四条：确定聘请人数………………………………………………………………….8 第五条：经费预算………………………………………………………………………8 第六条：预备材料………………………………………………………………………9 第七条：确定聘请工作人员及资格……………………………………………………10 第四章 实施聘请………………………………………………………………………..11 第一条：内部聘请……………………………………………………………………….11 第二条：外部聘请……………………………………………………………………….11 第三条：人员测评……………………………………………………………………….13 第四条：总结与评估…………………………………………………………………….15 第五章 人力资源配置……………………………………………………………………17 第一条：岗位测评………………………………………………………………………..17 第二条：人员配置………………………………………………………………………..20 则 附则 1
聘请考试制度……………………………………………………………………24 则 附则 2
聘请面试制度…………………………………………………………………….32
总则
第一条：制定目的 为使本公司人力资源管理走上正归化、制度化、现代化的道路，在有章可循的状况下提高人力资源管理水平，造就一支高素养的员工团队，特制定本制度。
第二条：聘请与录用的原则 1. 公司出现职位空缺时，优先考虑内部聘请。
2. 公司人员的任用遵循公正公正、择优录用、用人所长、容忍所短的原则，在同等条件下才优先考虑公司内部员工和员工推举的人员。
3. 公司鼓舞员工推举。
4. 企业录用采纳“少数听从多数制”。
第三条：使用对象 各部门新进的人员及相关人员（如聘请负责人、用人部门主管等）。
第一章
人力资源规划
人力资源战略规划应有健全的专职部门来推动，可考虑下列三种方式：由人力资源部门负责办理，其他部门与其协作；由某个具有部门人事职能的部门与人力资源部门协同负责；由各部门选出代表组成跨职能团队负责。（附：人力资源规划流程）
第一条：公司组织架构（附：公司组织架构图）
第二条：
收集并整理信息 所需信息包含三个方面。
1. 企业信息。企业的经营战略目标、企业的组织结构状况、企业的进展状况、硬件和软件设施装备状况等内容。
2. 人力资源状况。企业各部门的人力资源编制结构、岗位设置、人员的素养结构等进行盘点。具体细分为如下几个方面：
2.1 个人自然状况。如姓名、性别、诞生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参与的党派等。
2.2 录用资料。包括合同签订时间、候选人征募来源、管理经受、外语种类和水平、特殊技能、以及对企业有潜在价值的爱好或特长。
2.3 教育资料。包括受教育程度、专业领域、各类证书等。
2.4 工资资料。包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期以及对下次加薪日期和量的猜想。
2.5 工作执行评价。包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等。
2.6 工作经受。包括以往的工作单位和工作部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等。
2.7 服务于离职资料。包括任职时间长度、离职次数及离职原因。
2.8 工作态度。包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退的记录、有否建议及建议数量和采纳数、有否埋怨及经常性埋怨内容等。
2.9 安全与事故资料。包括因工伤和非因工伤、损害程度、事故次数类型及原因等。
2.10 工作或职务状况。
2.11 工作环境状况。
2.12 工作或职务的历史资料等等。
3. 外部状况。劳动力市场状况、国家相关的法律法规、地区的经济进展水平等。
第三条 ：需求猜想 人力资源需求猜想是在企业目前人力资源状况评估的基础上，对将来一段时期内企业人力资源需求状况的猜想，分为三个方面内容。（附：人员需求猜想表）
1. 现实人力资源需求，确定目前企业所需人员状况。
2. 将来人力资源需求，确定企业将来所需人员状况。
3. 将来流失人力资源的需求猜想，对将来企业所流失的人员进行猜想。
第四条：供应猜想 为满足企业进展的需要，对将来或现在某个时期内从企业内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行猜想。分为内部供应猜想和外部供应猜想两部分。
第五条：确定人员净需求 依据猜想结果，结合企业现有人力资源状况进行对比分析，得出企业人员的净需求数，从而决定是否实行聘请员工、组织培训和轮岗计划等。
第六条：猜想的实施及监控 1. 执行确定的行动计划。在各分类规划的指导下，确定企业如何具体实施规划。
2. 实施监控。为了给总体规划和具体规划的修订或调整供应牢靠信息，把握将来可能会发生的一些不行控因素，在猜想目标的过程中执行监控。
第七条：评估与反馈 由专家及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。
评估要客观、公正和准确；同时要进行成本——效益分析以及审核规划的有效性；在评估时确定要征求部门经理和基层领导人的意见。
第二章 职位分析与职务说明
岗位说明书是工作分析人员依据某项职务工作的物质和环境特点，对工作人员的资格能力、职责权限以及工作标准的具体说明，由岗位描述和岗位规范两大部分组成。（附：岗位说明书）
第一条：编制内容 1. 岗位说明。岗位说明包括以下六方面的内容。
1.1 岗位基本信息。岗位基本信息要对相关职位名称、编号、职务所属部门、职位说明书的编写日期等内容进行说明。
1.2 岗位概述。岗位概述用于描述工作的正题性质。
1.3 岗位工作职责和权限。相应的岗位对应着确定的责任和权利，权责要对应。
1.4 工作关系。工作关系包括沟通关系、上下级之间的关系以及部门协调关系等。
1.5 工作设备及其他。工作所需的设备、帮助设备和其他支持条件。
1.6 工作环境。工作环境包括正常的温度、适当的光明度、通风设备以及安全措施等。
2. 工作规范。岗位工作所应具备的学历、学问、技能、能力、体质和个性特征等要求，以及工作的步骤和流程等。
第二条：编写规范 1. 职位名称和上下级关系。
首先明确职位名称和本职位的上下级关系。职位名称要与前一部分“职位设置”中的名称一致。每个职位只能有唯一的一个上级，不能有多个上级，但可以有多个下级。对下属人员还要分出是直接领导还是间接领导，以及他们是什么级别的人员。
2. 任职资格与条件。
每个职位均要由学历、经验专业学问、业务了解范围等方面来确定本职位的任职资格与条件，同时要界定聘请时优先考虑的内容。
3. 职位目的。
在编制岗位说明书时，要将设置这个职位的主要目的以及这个职位在整个企业运行中所起的作用阐述清楚，同时填写在“职位目的”栏中。
4. 公司内外部的沟通关系。
在岗位说明书中，要明确本职位在公司内外部的沟通关系。在公司内部要明确它与公司内部的其他职位之间的沟通关系。在公司外部要明确它与社会上的其他单位如相关政府部门，上下游或关联企业，社会团体，学术单位等直接的沟通关系。
5. 责任范围。
每个职位的责任范围，应依据本职位所在部门或单位的职能分解来确定。一个部门经理通常
要对本部门的全部职能负责，而其下属的一个职员可能只对本部门的某几项职能负责。通常我们认为部门级的员工其责任范围应在8~12项左右，其下属的一个职员的责任范围应在4~8项左右。
6. 责任程度。
每个职位的责任程度分为全责、部分、支持三种。全责是指本职位要对该项任务负全部责任。部分是指本职位对该项任务只负一部分责任。支持是指本职位要对该项任务负支持或保障的责任。同一级别的职员中，对某项工作负全责的只能有一个人。
7. 建议考核内容。
在岗位说明书中，除明确了本职位的责任范围和责任程度外，还要明确某一项责任的建议考核内容。针对某项责任的考核内容一般规定为 2~3 项，而且应选择的是较好量化的指标。
第三条：留意事项 留意职位描述和组织结构设计、职能分解、职位设置的一致性和连接性。
职位描述和组织结构设计、职能分解、职位设置是人力资源管理的几个亲密相关环节，要留意这六项工作的一致性和连接性。
1. 职位描述的依据是组织结构设计、职能分解和职位设置。
2. 各个职位的职责应与部门或单位的职能分解相一致。职位的职责部应当超越部门或单位的职能分解表中规定的职责。
3. 部门或单位中各个职位的职责总和应与部门或单位的职能分解表中规定的职责相吻合。
4. 职位描述中的职位名称应和职位设置表中的名称相一致。
5. 对任职条件中的学历、经验等条件要把握适度。
6. 职责划分要清楚。
第三章 制定聘请计划
第一条：选择时间及地点 1. 在所在地的市场聘请基层员工、在跨地区的市场聘请专业技术人员、在全国范围内聘请高级管理人才。
2. 笔试、面试考场的地点选择应安静、洁净、明亮、宽敞。
3. 时间安排应合理。笔试以 90 分钟为宜，面试以 30 分钟为宜。在聘请中高层管理者中假如面试时间较长，应安排休息室供应聘者休息，并预备好相应的茶水等。
4. 聘请时间要早于有关职位空缺可能出现的时间。依据岗位设置的要求安排如下时间进程。
4.1 一线员工：征集个人简历 1 天——发出面谈邀请 1 天——企业做出决定 1 天——候选人做出决定并报到 1 天。
4.2 基层管理者：征集个人简历 3 天——发出面谈邀请 1 天——面谈预备安排 1 天——企业做出决定 1 天——候选人做出决定 2 天——受聘者到企业报到的时间 5 天。
4.3 中高层管理者：征集个人简历 10 天——发出面谈邀请 3 天——面谈预备安排 3 天——企业做出决定 7 天——候选人做出决定 7 天——受聘者到企业报到的时间 10 天。
第二条：确定聘请方法 1. 大规模聘请多岗位时可通过广告和大型人才沟通会聘请。
2. 聘请人员不多而且岗位要求不高时，可在企业内部发布聘请信息，或参与一般的人才沟通会。
3. 聘请高级人才时，可通过网上聘请，或由猎头公司推举。
第三条：明确聘请渠道 1. 中高层管理人员，以内部聘请为主，实行部门负责人推举、发布职位公告等方式，经董事长、总经理考核合格，赐予提升；若企业内无适合人选，则采纳外部聘请的方式。主要有晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘四种方式。
2. 其他人员的聘请主要以外部聘请为主。
第四条：确定聘请人数 企业依据人力资源规划和工作分析的结果对所需岗位的聘请人数进行确定,并安排好聘请筛选比例。笔试、面试、复试、录用这四个阶段依次以 2：1 的比率进行录用工作。（附：用人申请流程，增加编制申请，用人申请表）
第五条：
经费预算 整个聘请过程的聘请的成本主要包括六个方面。
1. 聘请成本。
聘请成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费和行政管理费等。
单位成本=总成本/录用人数 聘请所花费的总成本低，录用人员质量高，则聘请效果好；反之，则聘请效果有待提升。总成本低，录用人数多，则聘请成本低；反之则聘请成本高。
2. 选拔成本。
选拔成本是对应聘人员进行甄选、考核，最终做出录用决策这一过程中所支付的费用。
3. 录用成本。
录用成本是指经过对应聘人员的面试甄选后，通知任职者到岗这一阶段所支出的费用，主要包括入职手续费、安家费和各种补贴等项目。
4. 安置成本。
安置成本是...