摘要 高校教育管理干部是高校工作的中坚力量，是决定高校管理水平和办学效益的关键因素。通过宏观和全局的组织行为学的思想能有效地阐明高校管理干部队伍建设的现实意义，指出其客观存在的问题，着重从组织行为理论提出了实现高校管理干部队伍高效发展的主要途径和方法，进一步推进高校教育管理目标的实现。
关键词 组织行为学 高校管理干部 团队建设
1 高校教育管理干部队伍建设发展的内涵与意义
1.1 高校教育管理干部队伍发展的内涵
组织行为学的理论认为，任何一个社会组织的正常运行都离不开各职能机构有效发挥各自的职能。①高等学校是由各级教师和管理干部按照国家的教育方针、政策、法律法规和培养目标设置的专门教育组织，高校教育管理干部是担负一定的教育管理任务、行使一定服务职能的高校干部，高校教育管理干部队伍则是干部管理队伍中的一个特殊群体，它是高校领导团队发展的带头者，他们以高校的群体价值观、凝聚力、责任感为趋向，在学校的各项教育管理活动中扮演着特殊的角色、发挥着特殊的作用、产生着特殊的影响。
1.2 高校教育管理干部队伍建设发展的意义
第一，积极促进高校教育管理干部队伍建设直接关系到高等教育质量和培养目标的需要。高等教育作为科学技术的摇篮能否取得迅猛突破，在很大程度上取决于教育管理者的教学素养和管理水平的高低，教育管理人员素质的高低决定着教育管理水平的优劣，教育管理水平的竞争实质上是人才素质的竞争。高校教育管理干部作为高校教育管理活动中的中坚力量，提高教育管理队伍的全面发展素质是高校发展的现实需要。
第二，积极促进高校教育管理干部队伍建设是高等教育改革和发展的需要。高等教育改革是一场深刻而艰巨的教育思想革命，是教育体制、教育制度的创新过程。而高校教育管理干部是推动高校教育改革的重要力量，高校教育管理干部直接处在学校教育管理的第一线，是学校各项政策的具体执行者和监督者，又是上级领导的参谋和助手，是学校制定各项政策的直接参与者。可见加强高校教育管理干部队伍建设，充分发挥高校管理干部在教育改革中的作用，将直接影响到高等教育改革发展的成效。
2 高校教育管理干部队伍建设所存在的问题
由于社会经济体制改革、新科技的发展所带来的深刻的社会变革，高校教育管理干部的价值观念都发生了一定的变化，而其思维方式、管理模式以及其个人知识和能力的局限造成了高校教育管理干部发展相对滞后。
第一，高校教育管理干部队伍缺乏扎实的政治理论修养，思维方式过于陈旧。部分高校教育管理干部对马列主义理论素养有所欠缺，对马克思主义的基本原理及科学体系、立场、观点和方法掌握不全面，理解不透彻；对思想政治教育学的有关原理模糊不清，造成其对党的路线、方针、政策学习不深入，把握不住精神实质，政治敏感性不高、政治鉴别力不强。同时由于当今处于信息时代的大潮之下，有些高校教育管理干部缺乏与时俱进的思想，思想保守陈旧，缺乏应有的时效观念、全局观念、竞争观念等现代化思想观念，对于当今国内外时事政治的实质与本质把握不到位，这就会造成其在教学和管理岗位中思维局限，不能开拓创新。②
第二，高校教育管理干部队伍缺乏丰富的科学文化知识，管理、科学研究和创新能力不足。高校教育管理干部对应必备的如计算机和网络技术知识、英语语言能力、法律知识、教育科学知识等，掌握不全面，同时对于现今社会关注的一些热门话题与理论都并不了解，这也就造成了其固化的教学模式和管理模式与当今的高校教学管理方式格格不入，这不仅造成了教师与学生之间的沟通障碍，也会使得管理者的管理协调能力欠缺，工作疲于应付，缺乏计划性，与其他教育及管理部门的协作能力差。
第三，高校教育管理干部队伍组织凝聚力不足，缺乏人文管理的情怀。学校组织的凝聚力，就是指学（下转第204页）（上接第192页）校成员被学校组织这一组织机构的社会地位、声誉、福利、友好人际关系等所吸引并愿意留在学校组织内的程度。③但是高等院校的高校教育管理干部队伍在工作的过程中的向心力、动力、满意度都不是很高昂，情绪也不是很积极饱满，组织领导干部队伍中缺乏一定的人文管理情怀，仅仅是利用权威和官威来领导和管理下属，没有从人的本性出发，运用沟通和激励技巧来开展以人为本的管理，这也就不能有效地调动成员为组织目标办事，造成组织团队的凝聚力下降，组织的办事效率也随之降低。
3 高校教育管理干部队伍建设发展的组织行为学策略
第一，高校教育管理干部队伍发展要重视自身的理论修养和知识更新，实行组织绩效考核机制。首先要加强自身的理论修养的提升，坚持选准、用好干部，讲政治，重品行，干部队伍要具有较高的政治理论素质和理论水平，并且具有良好的作风，其组织内部各成员凝聚党心、鼓舞人心、推动其工作有效开展；其次要重视自身知识的更新，多多学习和钻研自身专业的知识，开拓眼界，博览群书，参加多元化的培训，特别是加强干部业务技能培训，提升其知识和管理境界；再次要根据组织内部情况改善改进高校干部管理，提高其综合素质，这就需要运行组织的绩效考核机制，切实根据量化的考核指标、岗位性质、干部反馈结果来搞好高校教育管理干部绩效评估，把绩效评价与干部奖惩有机结合，使组织的绩效管理实现其公平性、竞争性、实效性的目的。④
第二，高校教育管理干部队伍的发展需建立激励机制，强化责任意识。组织行为学的激励理论中提出“要制定切实有效的措施，对人员进行心理愿景和成就需要的激励强化，开展以物质、精神激励并重的奖励措施，切实激发成员的工作热情”，⑤高校教育管理干部队伍必须充分地加强自身的团队凝聚力的建设，促进学校又好又快发展。同时高度重视培养高校教育管理干部的光荣感、成就感，使之自觉地投身工作之中，细化责任，落实到人，使每一位高校教育管理者恪尽职守，按质按量地完成好各项工作任务。
第三，高校教育管理干部队伍的发展要注重校园文化建设，营造良好组织文化氛围。大学各类校园文化活动的开展有助于校内良好风气的形成，特别是有助于学校组织内部文化的弘扬。校园组织的文化建设可以切实抓住学校的办学特色，抓住学校的品牌，建立健全规章制度，概括出自己的校训、校风、校歌，使之成为激励师生的强大动力；同时高校可以根据本校专业设置，学科特色凝炼出自身的办学方向，发展目标，来推动教师和学生共同发展与进步。
第四，高校教育管理干部队伍的发展要坚持完善组织体系，不断改革创新。首先不要过分地强调高校干部的级别、等次，要更多地强调教学、科研、管理水平；其次根据专业设置科学地设置党群机构、行政机构、教学科研机构、教辅机构，形成其独立的组织运行机制；再次是鼓励支持高校教育管理干部敢于创新，勇于创新，给院、系更多的自主权，使广大干部有权有责，提高其向心力、凝聚力，使其更好地推动高校的可持续发展。